Cinq façons dont les dirigeants peuvent promouvoir l'harmonie entre le travail et la vie privée pendant la pandémie

 Ian Wilson, vice-président des ressources humaines chez AWS

par Ian Wilson, vice-président des ressources humaines chez AWS

Maintenir l'harmonie dans des circonstances normales n'est pas toujours facile, et la pandémie a rendu la tâche encore plus ardue. Ian Wilson, vice-président des ressources humaines chez AWS, nous fait part de son approche sur la manière d'aider les employés à relever les défis et à saisir les occasions de travailler pendant cette crise.

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L'harmonie entre le travail et la vie privée est dans l'esprit de beaucoup de gens en ce moment. Chez Amazon, nous considérons l'harmonie entre le travail et la vie privée comme un état d'esprit où l'on peut être motivé et présent au travail et en dehors du travail. Jeff Bezos a un jour expliqué ce concept en termes de volant d'inertie, l'énergie d'une partie de votre vie aidant à alimenter l'autre.

Maintenir l'harmonie dans des circonstances normales n'est pas toujours facile, et la pandémie a rendu la tâche encore plus ardue. Les garde-fous traditionnels qui ont aidé les gens à gérer leur vie professionnelle, comme le trajet en voiture pour se rendre au travail, les réunions sociales, la garde des enfants ou les vacances, ont changé brusquement et continuent d'évoluer. Beaucoup de clients m'ont demandé comment nous avons abordé ces défis inattendus chez AWS.

Ian Wilson, vice-président des ressources humaines, AWS

Pour les Amazoniens, l'état d'esprit de Jour 1 fait tellement partie de notre approche que nous sommes assez habitués à nous adapter aux changements. Jeff Bezos a créé le concept de Jour 1 dans les premiers temps d'Amazon. Cela signifie que nous devons traiter chaque jour sur Amazon comme s'il s'agissait du premier jour d'une nouvelle entreprise. Cela signifie que nous devons nous concentrer sur ce que le présent et l'avenir exigent, et non sur ce qui a fonctionné dans le passé. Cela signifie que nous acceptons et attendons le changement.

Le concept du Jour 1 donne à nos employés la permission d'examiner ce qui se présente à eux et de prendre la meilleure décision, qui peut être différente de ce qui avait du sens auparavant. C'est ce que je vois les employés et les dirigeants d'AWS faire alors qu'ils relèvent les défis et saisissent les opportunités de travailler pendant cette crise.

En tant que vice-président des ressources humaines chez AWS, j'ai eu l'occasion de parler de ce sujet avec beaucoup de gens. J'aimerais partager certaines des façons dont les Amazoniens s'appuient sur le concept du jour 1 et sur nos principes de leadership d'Amazon pour trouver leur nouvelle harmonie entre vie professionnelle et vie privée.

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1. Dans la mesure du possible, choisissez l'orientation plutôt que les instructions

Lorsque tant de changements drastiques surviennent en même temps, comme la fermeture de bureaux et d'écoles et l'interdiction de voyager, la perturbation a un effet d'entraînement qui touche la vie de chacun de façon unique. Naturellement, les gens ont des questions à poser à leurs employeurs sur la manière de gérer ces changements. Par exemple, les employés se demandent s'ils peuvent modifier leurs horaires de travail pour pouvoir aider à s'occuper d'un enfant ou à lui donner des cours à domicile, ou s'ils ne devraient pas plutôt reporter un voyage professionnel ou se réunir virtuellement.

Lorsqu'il s'agit de la sécurité de nos travailleurs essentiels, nous devons être plus explicites lorsque nous répondons aux questions, car il existe des procédures pour leur protection. Mais dans d'autres contextes, il n'est pas nécessaire ou possible de répondre à toutes les questions. C'est pourquoi, chez AWS, nous avons essayé de donner aux employés autant de flexibilité que possible.

Par exemple, au lieu d'indiquer aux employés qui doit revenir au bureau et quand, nous leur avons envoyé des conseils : « Les employés qui travaillent dans un rôle qui peut effectivement être exercé depuis leur domicile sont invités à le faire jusqu'au 30 juin 2021. » Bien que de nombreux employés soient restés à la maison, certains ont également décidé de revenir. Parce que c'est ce qui a le mieux fonctionné pour eux. Les employés choisissent, dans les limites d'un certain encadrement, la façon dont ils veulent résoudre les défis qui les attendent et la façon dont ils veulent aborder le travail pour eux-mêmes.

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2. Vérifier le rythme de votre main-d'œuvre

Depuis quelques années, nous utilisons un programme de commentaires quotidiens, Connections, pour mieux comprendre notre main-d'œuvre. Chaque jour, des milliers d'employés d'Amazon ont la possibilité de répondre à une question sur le travail. Ces informations sont utilisées pour améliorer le lieu de travail et bon nombre des questions quotidiennes pendant la pandémie ont été liées à des employés travaillant dans des circonstances sans précédent.

En plus des données que nous avons recueillies par le biais de Connections, nous avons également eu des conversations sur certains sujets pour approfondir. Et nous avons posé les mêmes questions tout au long de la pandémie pour suivre l'évolution des choses. Ces informations nous ont été précieuses pour comprendre le sentiment des employés et identifier les possibilités de soutien plus significatif.

Si les entreprises prennent le temps d'écouter leur main-d'œuvre, elles peuvent être surprises par les informations qu'elles découvrent. Ce qui m'a surpris, dans le bon sens du terme, c'est qu'à l'heure actuelle, nos scores de satisfaction des managers pour AWS sont littéralement les plus élevés que j'ai jamais vus dans ma carrière. Cela me dit que nos managers font un excellent tâche pour rester en contact avec leurs employés et leur apporter un soutien là où ils le peuvent. Si nous n'avions pas recueilli ces données, nous n'aurions peut-être pas reconnu ces efforts extraordinaires et le rôle précieux que nos managers ont joué.

En recueillant des commentaires, les entreprises peuvent prendre des décisions fondées sur des données quant à la manière de soutenir leurs employés et d'avoir le plus grand impact possible. Cela s'aligne étroitement avec le principe de leadership d'Amazon « Dive Deep » (plonger en profondeur). Ce principe encourage nos employés à prêter toujours attention aux détails, à effectuer des contrôles réguliers et à faire preuve de prudence lorsque les mesures et les anecdotes diffèrent.

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3. Accepter le contexte

Cette crise a forcé les gens à partager une image plus complète de ce qu'ils sont, plus de leur authenticité. Au cours des six derniers mois, j'ai rencontré et vu plus de membres de la famille de mes collègues de travail, y compris des animaux domestiques, qu'au cours de la dernière décennie. Avant la crise, je pense que les gens étaient plus mal à l'aise avec cela. Mais maintenant que nous sommes tous dans le même bateau, c'est comme si les murs s'effondraient. D'après ce que nous avons vu, c'est une bonne chose.

Cela me fait penser à l'un de mes principes de leadership d'Amazon préférés : « Apprendre et être curieux », qui encourage nos employés à ne jamais cesser d'apprendre. Et maintenant, nous apprenons à mieux nous connaître les uns les autres. En fait, l'une des choses que nous avons trouvées dans nos recherches est que l'inclusion parmi les employés, ce sentiment de « je me sens inclus », a en fait augmenté de manière significative et est resté très élevé tout au long de cette crise.

Je n'aurais jamais prédit qu'à une époque où nous sommes encore plus éloignés les uns des autres, cette inclusion augmenterait autant qu'elle l'a fait. Je pense que c'est parce que nous sommes en relation les uns avec les autres à un niveau plus humain maintenant. Ce n'est pas seulement Ian, mon collègue de travail. C'est Ian, qui se trouve dans un environnement où ses enfants apprennent à la maison. Il a des choses à faire avec sa famille et sa maison.

Apprendre à mieux se connaître nous donne aussi plus d'empathie, ce qui est important pour établir des relations. C'est pourquoi j'encourage les entreprises à accepter cette nouvelle fenêtre que nous avons sur la vie des autres, au lieu de la cacher.

Accepter le contexte
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4. Prévoir des pauses

Malgré ce que la plupart des gens pensent, le travail à domicile ne crée pas toujours plus de temps libre. Au lieu de remplacer le nouveau temps dont ils disposent par du temps libre, parce qu'ils n'ont plus besoin de faire la navette, ils le remplacent par du travail. En effet, la tentation de produire plus quand le travail est si facilement accessible est trop forte pour certains. En conséquence, ils finissent par travailler davantage à la maison qu'au bureau.

Un autre problème est que les gens ne prennent pas autant de temps libre, ce qui aggrave le problème. Pour certains, c'est parce qu'ils ne peuvent se déplacer nulle part, ce qui semble être une perte de jours de vacances. Pour d'autres, ils économisent les jours de vacances au cas où il y aurait une résurgence du virus et où les restrictions de quarantaine les laisseraient, encore une fois, sans garde d'enfants. Malheureusement, je pense que cette pandémie dure plus longtemps que ce que chacun d'entre nous avait prévu au départ, et qu'il faudra peut-être encore un certain temps avant qu'elle ne se termine. En attendant, tout le monde a besoin d'une pause.

Tout cela, combiné au stress de la pandémie, signifie que les gens souffrent d'épuisement professionnel. Je n'aurais jamais imaginé qu'il serait si difficile de convaincre les gens de travailler moins. Mais si les employés ne prennent pas de temps pour eux-mêmes, leur famille ou tout ce qui leur apporte de la joie, ils ne seront pas bien. Et cela a généralement un impact négatif sur leur travail à long terme, ayant l'effet inverse de ce qu'ils voulaient.

Nous prenons tous de meilleures décisions lorsque nos esprits sont clairs. C'est pourquoi les pauses et le repos sont importants. Voici quelques moyens de m'assurer que je les obtienne : Je bloque des plages horaires sur mon calendrier pour les pauses tout au long de la journée, j'éteins l'ordinateur quand j'ai fini de travailler pour ne pas être tenté de revenir et je prends mes vacances, même si ce n'est que pour camper dans le jardin avec mes enfants.

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5. Modèle de comportement sain

Comme on dit : « Ce qui compte, c'est ce que vous faites, et non ce que vous dites. » Par exemple, si un responsable encourage ses employés à se déconnecter le soir et à prendre des pauses tout au long de la journée, mais qu'il est clair qu'il ne suit pas lui-même ce conseil, il est peu probable que son équipe le fasse. Personne ne veut passer pour le « fainéant » si le reste de l'équipe travaille sans arrêt. Mais travailler tout le temps n'est ni sain ni supportable.

Pour les managers, c'est un excellent moyen de « gagner la confiance », qui est un autre principe de leadership d'Amazon. Les gens ont une plus grande confiance en quelqu'un lorsque ses paroles correspondent à ses actions. En plus de m'assurer que je prends des congés, j'ai fait d'autres choses pour que mon équipe puisse voir que je pratique ce que je prêche. Par exemple, au lieu de demander à mes enfants de partir s'ils passent devant mon bureau pendant une réunion vidéo, je les reçois et, parfois même, je les présente aux autres personnes présentes à ma réunion.

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L'impact sur le client

L'harmonie entre le travail et la vie privée est non seulement bénéfique pour les employés, mais aussi pour les clients. C'est un peu comme lorsque vous êtes dans un avion, et que l'hôtesse de l'air demande aux passagers de « mettre leur masque à oxygène avant d'aider les autres. » C'est parce que si vous manquez d'oxygène vous-même, vous ne pouvez aider personne d'autre.

Lorsque les employés arrivent au travail motivés et inspirés, ils prennent mieux soin des clients, ont plus d'idées novatrices et sont en meilleure position pour relever les défis, qui semblent être en nombre incalculable cette année. Nous n'avons pas toutes les réponses, mais en suivant la philosophie du Jour 1 et en s'appuyant sur nos principes de leadership d'Amazon, beaucoup de nos employés ont navigué sur ces eaux agitées et ont trouvé une nouvelle harmonie entre leur travail et leur vie privée.

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Cet article fait partie d'une nouvelle série de blogs intitulée « Reimagining the Workforce » (Réimaginer la main-d'œuvre), où les dirigeants d'AWS et d'Amazon partagent leurs expériences et leurs idées pendant la pandémie. Si vous souhaitez consulter d'autres articles de la série, cliquez ici.

À propos de l'auteur

Ian Wilson, vice-président des ressources humaines, AWS

Ian Wilson
Vice-président des ressources humaines, AWS

Ian Wilson est le vice-président des ressources humaines d'Amazon Web Services (AWS) depuis son arrivée en 2018. Son équipe RH d'AWS est présente dans des dizaines de pays et soutient des milliers d'employés, afin de cultiver la culture d'AWS, de développer les talents et de renforcer les capacités des clients d'AWS.

Avant d'occuper son poste actuel, Ian était le responsable des RH pour Windows and Devices Group de Microsoft, et dirigeait les initiatives de RH pour l'ingénierie du matériel, la fabrication et la chaîne d'approvisionnement, et l'activité de divertissement interactif (Xbox). Auparavant, chez Microsoft, Ian était basé à Beijing, en Chine, en tant que directeur régional des RH pour la région de la Grande Chine. Avant de rejoindre Microsoft, Ian a passé sept ans chez Allied Signal/Honeywell, dans les secteurs de l'aérospatiale et de l'automatisation industrielle, où il a occupé divers postes de généralistes et de spécialistes des RH.

Ian est titulaire d'une licence de l'École des relations industrielles et du travail de l'Université de Cornell. Il vit à Issaquah, État de Washington, avec sa femme et ses deux enfants. Ian siège actuellement au conseil d'administration de Kindering, un centre de développement de la petite enfance à but non lucratif à Washington.


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