亚马逊AWS官方博客

Tag: 企业战略

应成文规定企业文化和聘用与企业文化相契合的人才的 3 个理由

“公司刚成立时,我们没有太多地讨论企业文化。根本没有任何成文规定。我们只是成立了一家自己感觉工作氛围良好的公司。在那时看来,这很不错了。但当我们开始进行更深层次的思索时,意识到企业文化是必不可少的。我们需要把它写下来,共同讨论。分解,精心讨论细节,再融合在一起。如此反复。一遍又一遍。” — 史蒂夫·乔布斯 大多数高管都认同“人才使组织变得独一无二”这句话。高绩效者的加入可以形成推动力,加快其参与的计划的进展,同时改善他人的成果。相反,如果缺少高绩效者,可能会形成“真空环境”,不能正常完成相关计划,同时降低组织的士气。无论哪种方式,团队增加或减少的每一个人都会影响组织的 DNA 或文化 — 这种影响有时微妙,有时深远。 在过去的几十年里,我有幸在几个具有高绩效文化的公司里工作过。 我花了 11 年时间从适应 — 到拥护 — Bloomberg LP 的企业文化,从工程师、工程经理一步步成长为业务负责人。在随后的 3 年里,我以首席信息官的身份在道琼斯内部推行了企业文化变革。在过去 3 年里,我作为 AWS 全球企业战略主管,四处推广 Amazon 强大的企业文化,帮助世界上一些最大的公司变革其企业文化。 通过这段经历,我发现,具有高绩效企业文化的组织在招聘人才时,对文化契合度的要求不亚于对专业领域和/或专业知识的要求。坚实的专业知识 — 无论是工程、销售、市场营销还是其他领域 — 不应忽视,但并非全部。 在我所经历的每一个高绩效企业文化中,组织对企业文化所扮演的角色都有其目的性,得益于它产生的上升力,有助于员工更快地发挥个人潜力。因此,在说明为什么我认为组织的聘用决策考虑文化契合度会对组织有益之前,您的组织需要明白自己的企业文化是什么,最好把它记录下来。 每一家公司 — 不管其规模、行业、资历如何 — 都有自己的企业文化。 企业文化是公司现状的结果 — 而不是其成因 。 并非每一家公司都会以书面形式记录其企业文化。 如果没有明确成文的企业文化,员工可能会猜测自己该以何种方式工作,这对企业来说是一种风险。因此,就算有很多员工向生产力低下的方向发展或与工作环境格格不入,也不足为奇。 例如,我在彭博工作期间 (2001 年到 2012 年),我们的部分企业文化是有成文规定的,有些更像是“部落文化”。每个部门都有一系列明确的指标 (如所有权、技术能力、沟通度),公司会对员工开展测评以强化某些行为;此外,公司还有一项隐含指标,我们简单地称之为“彭博价值观”(如勇往直前、不屈不挠、完成工作 (GSD)),这是需要随着时间的推移才能慢慢感受和体会到的。事后看,我发现有一些貌似高绩效者 — 特别是具有很多以往经验的人士 — 因为抵触“彭博价值观”而成长较慢 (稍后再详细说明这一点)。 同样,Amazon 也将我们的部分企业文化以 14 条领导准则 (在 Amazon 内部,我们将其简称为 LP) 的形式记录了下来。每条 LP 都在我们的日常工作中发挥着巨大的作用,它们是在 Amazon 做任何工作 (从招聘、绩效管理到业务决策) 的关键因素 (稍后详细说明)。 在一篇相关文章中,我在 AWS 的一位同事 Joe Chung (我很荣幸认识他,我从他身上学到了很多东西) 介绍了制定明确的准则在任何大型云项目期间帮助指导决策的重要性。Joe 的许多观点适用于任何大型变更管理或企业文化原则制定活动。 不管组织有没有明确的“准则”或“价值观”,或者以其他形式描述企业文化,历史经验表明,以成文形式规定企业文化优于什么都不做 (至少对 […]

Read More