谦卑型领导

Miriam McLemore（33:49）：
欢迎收听《高管洞见》播客。我叫 Miriam McLemore。我是 AWS 的企业战略分析师。今天，很高兴 Edith Cooper 能光临本节目，她是现任 Amazon 董事会成员，也是高盛的前首席人力资源官。Edith 伊迪丝还和她的女儿 Jordan 共同创立了一家名为 Medley 的辅导机构。这家机构成立于 2020 年。Edith，非常感谢你今天能够光临。

Edith Cooper（34:27）：
谢谢你的邀请。很高兴来到这里。

Miriam McLemore（00:54）：
你能告诉我们更多关于 Medley 的信息吗？

Edith Cooper（00:57）：
当然。Medley 是我和我的女儿 Jordan Taylor 一起创立的公司，天哪，到现在差不多快五年了。公司的指导原则是，人需要他人的陪伴才能茁壮成长。在我们的生活中，我们依赖过各种各样的社交机制，无论是学校社团、教会团体，还是我们真正关心的其他组织。但实际上，当你在人生中不断前进并开始工作后，就得靠你自己去想办法建立这些人际关系了。

（01:30）：
作为一名领导者，创造一个让人们能够茁壮成长的环境，履行好自己在这方面的责任，这对我来说非常重要。这对我的女儿 Jordan Taylor 来说也极为重要，她意识到自己从与他人的交流互动中受益匪浅，在这些互动中，她既能展现自己的个性，又能融入一个群体。这就是 Medley 公司的起源。她经常会提醒我，这个主意最初是她想出来的，而我决定和她一起创立 Medley。这真是一段非凡的经历。

Miriam McLemore（02:03）：
我很喜欢这家公司，不只是因为这是一次母女合作的经历，还因为其中的辅导业务。我在可口可乐公司工作的时候，也有一位高管教练，这对我的个人发展至关重要。

Edith Cooper（02:18）：
嗯，我也有过一位高管教练，当时我常常想：“天哪，这真是一次难以置信的经历。要是我能更早地在职业生涯中得到教练的指导，那会是怎样的呢？” 我在高盛担任领导职务，后来又担任人力资源负责人的时候，还花了很多时间思考我们要如何创造一些体验，让人们真正学会如何在团队或群体中高效地工作。

（02:48）：
所以在 Medley，我们与那些支持员工学习发展的公司合作。我们精心组织六到八人的小组，我们有非常出色的教练，他们在团队合作方面经验丰富。人们基于共同的学习需求加入这些小组。他们意识到，那些过去可能被称为“软技能”的能力，实际上是让人们得以茁壮成长的基础，比如倾听能力。倾听非常重要。还有以有效的方式做出反应和沟通，尤其是在你与他人观点不同的情况下。

（03:33）：
所以，能够在一个安全的环境中练习这些技能，并学习与之相关的技巧，对我们的会员和教练来说，都是一次非凡的体验。

Miriam McLemore（03:45）：
我喜欢这种做法。正如你所知，在 Amazon，作为一名董事会成员，文化是我们运营方式的关键，也是我们能够发展壮大并在各种业务中保持一致运营方式的关键。作为一名前首席人力资源官，现在又是 Amazon 的董事会成员，你能向我们透露一下，在你看来，这种企业文化是如何体现的吗？

Edith Cooper（04:22）：
嗯，Amazon 的企业文化非常出色。当我考虑想要与之关联并参与其中的组织时，尤其是从公司治理的角度来看，说实话，我首先关注的就是企业文化。我从那些公开表达的文化理念入手，而且这些理念都非常公开地表达出来了，但我真正关注的是在与其他董事会成员和公司领导的交谈中，这些文化理念是如何体现的。

（04:52）：
以客户为中心，客户至上，这几乎是 Amazon 董事会讨论的每一个决策中首要考虑的因素。了解员工的体验，尤其是考虑到 Amazon 所招聘的专业人士和员工的范围。人们如何才能利用资源？ 我们如何考虑为人们提供职业发展路径？ 坦率地说，我们如何在一种文化中创造并保持卓越标准和个人责任感，说实话，这种文化要基于集体的力量才能取得成功。

（05:32）：
所以这些都是我在刚开始了解 Amazon 时就看到的方面，而且这些也是我经常看到的方面，无论是在董事会会议上，还是在参加 Amazon re:Invent 大会与 Amazon 的领导们交流时，或者是去参观世界各地的物流中心，与那些致力于为客户服务并履行对客户承诺的 Amazon 员工见面时。

Miriam McLemore（05:59）：
我很高兴听到在董事会会议上，以客户为中心这一点体现得如此强烈，因为这确实是我加入 Amazon 的原因之一，而且我已经在这里工作了七年多了。我之前来自可口可乐公司，这家公司认为自己是以消费者为中心的。所以从某种程度上来说，转向以客户为中心是一个合理的转变，但这确实是我们日常工作的核心内容之一。对你来说，为什么这一点很重要？

Edith Cooper（06:46）：
嗯，要想在像 Amazon 这样的公司成为一名有效的董事会成员，投入时间是至关重要的，而且这确实需要时间。我很幸运有机会与 Amazon 的一些优秀人才交流互动，同时也能广泛地与我们的客户，也就是 Amazon 的客户交流互动，因为在这样的会议论坛上，你真的有机会了解技术和云计算的现状，不仅是当下的情况，还有未来的发展方向。

（07:29）：
我的天哪，从来没有哪个时候像现在这样，处于这个领域的中心并不断学习是如此重要。作为 Amazon 的董事会成员，同时也是在各种不同业务结构中工作的个人，这一点至关重要。

Miriam McLemore（07:48）：
没错。那么，作为高盛的前首席人力资源官，你在试图推动组织变革时做了哪些工作？ 另外，我想人们通常也会对你做过的那些成功的事，以及不那么成功的事感兴趣。

Edith Cooper（08:09）：
当然可以！我觉得，像高盛和 Amazon 这样的组织，它们的企业文化有相似之处，或者说，企业文化都深深地融入了行事方式的理念中。如果你去问 Amazon 的员工、高盛的员工，或者任何一个有着强大企业文化的组织的员工：“嘿，你们的企业文化理念是什么？” 人们会说：“哦，客户至上”，或者“包容和多元化的意识”，等等诸如此类。这是一个重要的起点。

（08:41）：
更重要的是人们日常的行为方式，无论是在高增长、高繁荣的时期，还是在发展平缓或不太顺利的时期。你会如何展现自己？ 首先，你会如何为客户服务？其次，你会如何对待你的同事，无论是职位比你高的还是比你低的同事？

（09:06）：
所以，根据我的经验，我认为真正重要的是，无论你在组织中处于什么位置，都要真正地关注这些方面，尤其是当你是组织中的领导者时，因为你可能会与实际情况脱节。你身边围绕着和你职位相当的人，信息通过组织层层传递到你这里。而作为公司的领导者，你又要将信息传递给董事会。所以，保持与实际情况的联系非常重要，不是通过过滤后的信息，而是要了解那些实际工作中的人们的观点。我认为这对我作为首席人力资源官的角色来说至关重要。

（09:52）：
我得说，我常说这是世界上最好的工作，因为我的工作内容之一就是花时间和刚从大学毕业的人交流，和在公司里工作了很长时间的人交流，然后还会花时间和我们的客户交流，他们对于确定公司未来业务的优先级起到了关键作用。所以，这些都是作为领导者，尤其是作为一个组织的首席人力资源官非常重要的事情。

Miriam McLemore（10:22）：
是的，我完全同意，因为……当领导者与实际情况脱节时，你很快就能注意到。他们所说的话并不能反映组织的真实情绪。我认为，走出那种高高在上的角色，不管你把它叫做反向指导，还是深入到项目模式中去理解情况，卷起袖子亲力亲为，这对组织来说也是很有意义的，让大家看到领导者这样做很重要。

Edith Cooper（10:58）：
这很关键，考虑到世界正在经历快速的变化，既带来了美好的事物，也带来了挑战，你必须确保自己拥有一套核心价值观体系，明确做事的方式、尽职调查、追求机会的彻底性、愿意承担风险并接受失败，因为这符合你对未来机会发展方向的愿景。这样做的作用是，它提供了一种必要的约束，这样当形势发生变化时，你仍能保持专注。

（11:43）：
这并不是说每一代人都要在一开始就改变所有的东西，我在与 Medley 合作的过程中学到了很多这方面的东西。我们是一个八人的团队。我和我的女儿一起工作。我想说，我每天从她和团队那里学到的东西，和我希望分享给他们的东西一样多。为什么？ 因为他们看待事情的角度不同。他们有完全不同的视角。所以这种结合真的很强大，但这确实需要用心去做。

Miriam McLemore（12:12）：
没错。在 Amazon，我们相信要有一套机制，这样我们融入企业文化的方式就不依赖于某个领导者。在整个组织中，有一些一致的工作方式。在董事会层面，你看到过这些机制被讨论并产生影响吗？

Edith Cooper（12:38）：
嗯，Amazon 的董事会会议通常不是随意的场合。有很多内容需要讨论，既包括公司治理方面的内容，也包括对业务的理解。要讨论的东西很多。

（12:56）：
Amazon 有自己的行事方式。Amazon 不喜欢用 PowerPoint 演示文稿。他们会撰写一些非常出色的文档。对于需要戴老花镜的人来说，这可不太友好，但无论如何，这些文档内容丰富。它们确实促进了一种非凡的对话和讨论，因为所有的讨论都是深入的，都是为了展望未来，提出一些可能有点偏离主题的问题，但无论如何，我们会把对话引向重要的方向。这就是 Amazon 的企业文化。

Miriam McLemore（13:36）：
确实是这样。

Edith Cooper（13:37）：
这就是 Amazon 的企业文化。

Miriam McLemore（13:39）：
这种写作文化、阅读文化，而且还常常需要快速阅读。

Edith Cooper（13:41）：
还有阅读文化。以及探究精神。

Miriam McLemore（13:47）：
符合。

Edith Cooper（13:47）：
并且要乐于接受质疑，对吧？ 如果在一次对话中没有任何问题，我常常会看看在场的领导者，他们会有这样的反应：“什么？ 我们没有讨论任何有难度的问题吗？” 但总是会有问题的，因为总是有有趣的机会、途径和选择，所以这真的很不一般。

Miriam McLemore（14:09）：
我觉得公司的员工们会很高兴听到董事会在认真研究这些文件，因为他们工作很努力。

Edith Cooper（14:16）：
他们确实很努力，这也能体现出来。

Miriam McLemore（14:18）：
在这些文件上也能体现出来。

Edith Cooper（14:19）：
确实能体现出来。

Miriam McLemore（15:49）：
Edith，我曾是可口可乐公司的首席信息官，所以和人力资源部门关系非常密切。

Edith Cooper（15:59）：
太好了。我很高兴听到这个消息。

Miriam McLemore（16:01）：
那么，你能谈谈技术与首席人力资源官之间这种关系的重要性吗？

Edith Cooper（16:10）：
当然可以！首席人力资源官这个角色很有意思，因为你要负责与人员相关的所有事务，无论是招聘、培养、薪酬还是人员调配，所有与人有关的事情都在你的职责范围内。但如果你去问大多数领导者他们负责什么，他们可能会给出类似的回答，并且还会加上他们所负责的盈亏账目或者职能领域。我之所以强调这一点，是因为明白有效的人力资源战略是与组织内所有关键业务部门和职能紧密合作的战略，这一点至关重要。

（16:53）：
另外，我还想说，我们绝不能低估人力资源职能所具备的专业领域知识，因为所有这些不同的事务都很复杂。无论是识别人才、评估、培养还是薪酬体系的制定，都需要一定的经验和科学方法。这真的很重要。

（17:15）：
但我一直觉得至关重要且令人兴奋的是，与组织内其他关键业务领导者建立合作关系。以我在高盛的经历为例。你提到你曾担任首席信息官。我花了大量时间与销售、交易风险领域的同事以及那里的业务负责人交流合作。因为我是管理委员会的成员，管理委员会汇聚了公司的高层人士，在那里我会了解到我们如何建立这些风险系统，以确保能够恰当地监控公司的风险。

(17:54):
我认真倾听，然后就会想：“嗯，我也需要一些这样的东西。我需要一些这样的技术。我得想个办法。”

Miriam McLemore（17:59）：
“怎样才能获得？”

Edith Cooper（18:00）：
“怎样才能获得一些这样的东西？” 听着，我认为在这个方面，过去一直存在投资不足的情况。所以，我们过去花了很多精力在基础工作和基础设施上，以一种非常传统、低技术含量的方式来完成人员招聘和薪酬发放工作。我觉得现在情况已经有了很大的进步，但在真正以不同方式利用技术、科学和数据科学方面，与我交流想法的伙伴是工程领域的同事，以及高盛一些风险业务的负责人。正是他们帮助我们将人才管理提升到了一个新的水平。

（18:43）：
举个例子，我们花了很多时间讨论管理者的重要性，公司高层和整个组织的人都会说：“没错，管理者非常重要。” 但当你深入探究时，就会发现，

Miriam McLemore（18:57）：
这到底意味着什么呢？ 对。

Edith Cooper（18:57）：
... 这到底意味着什么呢？ 真的有那么重要吗？

Miriam McLemore（19:00）：
没错。好的。

Edith Cooper（19:00）：
优秀管理者的特质是什么，

Miriam McLemore（19:01）：
衡量标准是什么？

Edith Cooper（19:02）：
…… 优秀管理者的特质是什么？ 难道只是做一些表面上看起来不错的事情……实际上，有个同事质疑我，说：“哎呀，不过就是做些让人感觉良好的事情罢了。” 我就想：“我可不认为是这样。”

（19:13）：
所以，我们与其他业务部门的一些数据科学家合作来解答这些问题。我们发现，在某个特定业务部门的员工群体中，如果有一个人根据某些标准被认定为优秀管理者，那么你自己成为优秀员工的可能性会提高 70%。我的意思是，想想看。突然之间就会觉得，哇，这真的相当令人印象深刻。

Miriam McLemore（19:42）：
优秀的领导者会招聘优秀的领导者。

Edith Cooper（19:43）：
然后你再深入探究。

Miriam McLemore（19:44）：
是的。

Edith Cooper（19:44）：
你再深入探究，就会问：“是的，但管理者的特质到底是什么呢？” 比如，“哦，我们有一大堆关于评估分数的信息，但没人相信”等等，等等。再比如，“哦，也许我们最好更慎重地考虑一下这些特质到底是什么。” 这就是一个例子。

（20:06）：
另一个例子是人才储备情况。我们都花了很多时间关注人才储备，确保我们能获得各方面都很出色的人才。各个组织都希望拥有各方面都出色的人才，具备各种不同的技能、观点和背景等等。然后你观察后会发现，“但是他们在哪里呢？ 出了什么问题？ 我们招聘了这么多人，但却没有合适的工程师。从广义上来说，我们也没有实现合适的多元化。到底是怎么回事呢？” 实际上，我们开始着手研究职业发展轨迹到底是怎样的？ 这并不是什么复杂的技术问题。不是。但想象一下我们现在所拥有的潜力。

（20:49）：
借助一些生成式人工智能工具，我们就有机会以越来越强大的方式来分析数据。但我们也有造成不良影响的风险。这又回到了我们最初讨论的问题，那就是真正在专业领域专家（在这种情况下是人力资源领域的专家）和那些真正了解当今技术的力量以及未来技术潜力的人之间建立紧密合作关系是多么重要。

Miriam McLemore（21:30）：
没错。很有意思。在这个生成式人工智能领域，变化如此之快，我认为人力资源领域是一个很快就会用到人工智能的领域，从审核简历、撰写职位描述等方面来看，人工智能是一个提高效率的工具。

（21:53）：
但就像你说的，人们必须走在前面，确保人力资源方面的专业知识能发挥作用。我经常对客户说，作为 IT 领导者，我们可以从财务和人力资源部门吸取经验，因为财务和人力资源部门要求我们所有领导者都要成为优秀的财务管理者和优秀的人才管理者，或者说希望我们努力做到这一点。

Edith Cooper（22:30）：
我们总是可以追求卓越。

Miriam McLemore（22:33）：
但现在在科技领域，我们也需要领导者成为优秀的技术管理者，并且有同样的认知。但他们仍然需要依赖财务方面的专业知识、人力资源方面的专业知识以及技术专家的专业知识，而不是仅仅依靠一套工具来取代这些专业知识。

Edith Cooper（23:00）：
我觉得你说得对。我的意思是，我们正处于一个非凡的时代，但我想如果你回顾一下自己作为首席信息官的职业生涯，肯定也有其他一些看似非凡的时期，有些事情的发展如人们所料，有些可能并非如此。但毫无疑问，现在正在开发以及将来还会继续开发的这些工具，将会影响一些工作的完成方式，

Miriam McLemore（23:26）：
我们的工作方式。

Edith Cooper（23:27）：
…… 以及人们的工作方式。这又回到了领导者的重要角色，从广义上讲，就是你实际上要如何让你的员工保持人性，这真的非常重要，但同时也要让他们接受这些工具可能具有的应用并提出想法，因为我猜……而且我也在不断学习。我在 Amazon 有一群很棒的同事，他们非常有耐心，还会花时间认真地说：“很多有趣的想法会来自那些开始使用这些工具的人，你可以采取自上而下的方法，或者你可以让它成为人们工作方式的一部分。” 这非常令人兴奋，是一个巨大的机会。

Miriam McLemore（24:21）：
没错。完全同意。你知道在 Amazon，对人才保持高标准是我们的核心原则之一。而且因为我们非常注重数据，所以拥有数据是很有力量的。就像你描述的那样，不仅仅是完成人力资源的常规工作，而是要真正成为一个数据驱动的人才管理组织。

Edith Cooper（24:49）：
而且要变得更明智，我是说，在任何一个大型组织里，甚至小型组织也是如此。但大型组织特别有意思，因为你拥有大量的数据点，其中一些是与人员相关的事务数据。人们想知道自己有多少天假期，想知道公司的政策是什么。人们会接受审核，会拿到工资，会……只要你从负责任的角度去思考，所有这些事情都会产生一些有趣的信息，有助于了解事情的发展方向。因为我经常思考并且确实担心的一件事是，用过去的绩效指标来预测未来，因为坦率地说，

Miriam McLemore（25:32）：
这不是个好办法。是的。

Edith Cooper（25:33）：
…… 如果我们回顾 10 年前，看看那些成功人士的人口统计数据，我们可能就不会坐在这里了，也许 10 年前还不一定，但要是 25 年前，因为我在这一行已经有一段时间了，但是，

Miriam McLemore（25:44）：
是的，我也是。

Edith Cooper（25:44）：
没错。

Miriam McLemore（25:45）：
我们就不会坐在这里了。

Edith Cooper（25:46）：
没错。

Miriam McLemore（25:47）：
没错。所以，Edith，鉴于你参与了技术发展过程中的各类事务，以你的洞察力来看，在未来有哪些让你感到兴奋的事情，能为普通员工、领导者以及组织带来改变企业文化的机会呢？ 因为改变企业文化这件事，

Edith Cooper（26:20）：
非常重要。

Miriam McLemore（26:21）：
也很困难。

Edith Cooper（26:22）：
嗯，我真的是一个终身学习者。我从在高盛工作并推动重要业务，转而投身于一家初创公司的未知领域，加入了 Slack 公司的董事会，成为其首个私人公司董事会成员，之后又成为了 Amazon 董事会的一员。这在很大程度上确实是因为我渴望在不安于现状中找到舒适感，并且不断学习。随着时间的推移，我发现，无论是在只有 10 个人的 Medley 公司，还是作为拥有 170 万员工的 Amazon 的董事会成员，我的经历中存在着一些共通的模式。规模差异

Miriam McLemore（27:18）：
扩展.

Edith Cooper（27:19）：
... 很大。但对我来说，这是一段非凡的旅程。不过，当我回顾这段历程时，我认为现在人们获取信息的能力要容易得多。真的容易太多了。所以，我觉得我面临的最大挑战是抽出时间，让自己真正保持一种不安于现状的状态。现在，参与到像 Amazon 这样的公司确实在这方面做得很好，因为这些业务既复杂又庞大。

Miriam McLemore（28:00）：
我能想象。符合。

Edith Cooper（28:00）：
但说实在的，想想我的日常生活以及我所参与的业务，我要如何真正挑战自己，以不同的方式做事呢？ 我不必再花时间四处搜寻信息了，而且我肯定也不会再让别人帮我做这件事了。所以，过去花在那些事情上的时间，现在可以用来思考，在情况不断变化时把各种线索拼凑起来。这真的相当令人兴奋。

（28:35）：
另一件让我非常兴奋的事情是人的重要性日益凸显，因为人是非常复杂的。我觉得过去我们总是会说，“嗯，做一个好的倾听者很好。做一个善于沟通的人很好。做……很好”诸如此类的话。但现在，如果你想到技术、人工智能和生成式人工智能将接手的一些探索性工作，什么会变得更重要呢？ 更重要的是我坐在这里，和你进行一次对话。

Edith Cooper（29:09）：
倾听你的问题，思考你为什么会问这些问题，过后再琢磨这些问题，再回到你身边，与你建立关系，找到保持联系的方法。为什么？ 因为从这种互动中会产生一些非常有趣的东西，而这将比完成任务更重要。

Miriam McLemore（29:31）：
没错。是的。你提出了很多关键观点。我认为，被人看到你在思考……我曾有一位很棒的可口可乐公司的领导，他对他的团队说：“我不想看到你们总是在做事。我希望看到你们在思考。”

Edith Cooper（29:47）：
符合。

Miriam McLemore（29:48）：
对吗？ 我们一直都在跟客户说，要像“技术青少年”一样积极拥抱新技术。要积极投入其中，对吧？ 如果需要的话，可以找个年轻人帮忙。但现在是一个充满好奇心的时代，要摆脱旧有的思维模式…… 因为工作的方式不会再和过去一样了。所以要抓住这些机会，我们也一直在努力提供培训材料，在组织的各个层面提供帮助，也就是我们所说的“数字素养”，因为在当今世界，这是成为一名领导者的关键。Edith，我很认同你的观点。

Edith Cooper（30:30）：
而这一切的核心，让我想起了我早年做销售员的时候，有一个基本原则，那就是真正去了解你的客户。认真思考他们必须经历的决策过程。他们的关键利益相关者是谁？ 他们期望产生影响的时间框架是怎样的？ 与其他客户相比，这个客户的投资回报率会是多少？ 你如何用实施工具来提供帮助，并且不仅要考虑当下，还要考虑未来？

（31:05）：
了解你的客户，像这样投入精力，当你聚集了客户那边的优秀人才时，我相信每个人，包括我自己，都会有这样的想法：“我之前真的没有这样想过。这真的很有趣。我得了解更多。我得深入研究。” 这就是为什么像这样的会议，我把它叫做“re:Invent Medley”会议，如此重要的原因。

Miriam McLemore（31:29）：
Edith，你太棒了。非常感谢你抽出时间来。

Edith Cooper（31:32）：
很高兴能来到这里。谢谢你邀请我。