Menggunakan Proses Perekrutan Amazon untuk Membangun Tim Anda

Tulisan tamu oleh Richard Howard, Startup Business Development.

Mempekerjakan orang yang tepat untuk startup Anda adalah salah satu hal terpenting yang akan Anda lakukan sebagai pendiri. Selain menemukan produk / pasar yang sesuai, mungkin itu hal terpenting yang akan Anda lakukan. Sebelum bergabung dengan AWS, saya telah mewawancarai dan mempekerjakan banyak orang sebagai CEO dan Co-Founder Shortcut startup acara langsung. Amazon, bagaimanapun, adalah satu-satunya perusahaan yang benar-benar mengajari dan melatih saya cara mewawancarai dan mempekerjakan dengan benar. Sekarang saya ingin membagikan beberapa pelajaran tersebut di sini karena menurut saya pelajaran itu sangat penting dan terutama dapat diterapkan pada perusahaan rintisan.

Budaya

Tahap pertama dalam merekrut orang yang tepat untuk startup Anda adalah menentukan budaya Anda. Bagaimana Anda menilai kecocokan budaya seseorang jika Anda tidak benar-benar memiliki budaya? Di Amazon, budaya kami ditentukan oleh 14 Prinsip Kepemimpinan kami. Prinsip-prinsip ini telah berkembang seiring waktu berdasarkan pertumbuhan, kebutuhan, dan pembelajaran Amazon, jadi jangan merasa Anda perlu menyalinnya kata demi kata. Dalam pandangan saya, prinsip Amazon yang paling berlaku untuk startup adalah “Obsesi Pelanggan”, “Bias untuk Tindakan”, dan “Kepemilikan.”. Ke-14 Prinsip Kepemimpinan tersebut bisa dibaca di sini.

Bagaimana cara Anda mendefinisikan budaya Anda, apakah itu dengan prinsip-prinsip kepemimpinan atau sesuatu yang lain, Anda tidak bisa hanya merekrut orang sesuai dengan budaya tersebut dan membiarkannya. Menggunakan prinsip budaya tersebut adalah cara Anda menilai calon karyawan, menilai kinerja karyawan tersebut, dan memikirkan tentang inisiatif baru. Jika Anda mempekerjakan untuk budaya tetapi tidak memperkuatnya, budaya Anda akan ditentukan oleh karyawan Anda yang paling vokal dan paling kuat.

Proses Wawancara

Amazon melakukan rekrutmen hampir secara eksklusif untuk kesesuaian budaya sehingga proses wawancara adalah proses yang dilakukan untuk menilai hal tersebut. Kami memiliki bank soal yang mencocokkan pertanyaan dengan prinsip kepemimpinan tertentu yang kami cari. Misalnya, jika saya memeriksa ‘Bias for Tindakan’, saya mungkin bertanya; “Ceritakan tentang saat Anda bekerja dengan tenggat waktu yang ketat dan tidak punya waktu untuk mempertimbangkan semua opsi sebelum membuat keputusan” atau “Jelaskan situasi saat Anda membuat keputusan bisnis penting tanpa berkonsultasi dengan manajer Anda”.

Daftar pertanyaan ini sangat berharga untuk startup Anda. Tentukan budaya Anda, kemudian susun pertanyaan wawancara yang sesuai dengan budaya tersebut. Dengan begitu, Anda akan tahu bahwa setiap orang yang diwawancarai sesuai pada kriteria yang setara dan bahwa Anda menilai mereka dengan adil.

Anda mungkin telah memperhatikan bahwa pertanyaan Amazon bukanlah hipotesis seperti “Apa yang akan Anda lakukan dalam situasi X?” Mintalah contoh dunia nyata tentang hal-hal yang telah dilakukan orang tersebut. Dengan begitu, Anda akan mendapatkan gambaran nyata tentang kemampuan mereka, bukan pandangan mereka yang terlihat bagus.

Pengambilan Keputusan

Selama interview loop tatap muka — interview loop adalah istilah Amazon untuk serangkaian wawancara kandidat — seorang kandidat akan diwawancarai oleh kira-kira lima karyawan Amazon yang berbeda yang semuanya mencari prinsip kepemimpinan yang berbeda. Kami sedang mencari tahu apakah orang ini ‘meningkatkan standar’ pada anggota tim saat ini. Memenuhi standar saja tidak cukup. Pikirkan itu dari perspektif startup Anda – tim dan budaya Anda sangat penting, tetapi bagaimana Anda akan meningkat jika Anda terus mempekerjakan orang-orang memiliki standar yang sama dengan semua orang di tim Anda? Anda harus terus berusaha mempekerjakan orang yang lebih baik dan lebih baik lagi.

Proses Anda harus mencerminkan tahap dan ukuran tim Anda. Jika Anda adalah stastup dengan tiga orang, maka masuk akal bagi setiap orang untuk mewawancarai orang yang ingin menjadi yang keempat. Jika Anda adalah startup 40 orang, mungkin cukup tiga atau empat orang yang melakukan wawancara.

Apa pun proses Anda, pastikan Anda menilai orang secara adil sesuai dengan prinsip budaya Anda. Jika tidak, Anda akan berakhir dengan kantor yang berisi orang-orang yang berpikir dan bertindak seperti Anda.

Pelatihan

CEO Airbnb Brian Chesky terkenal mewawancarai 300 karyawan pertama di Airbnb sampai ia menjadi hambatan sehingga mereka harus menghapus langkah itu. Masuk akal untuk mewawancarai 50 – 100 orang pertama di startup Anda. Jika Anda benar-benar akan mengukur, orang-orang itu akan menjadi fondasi budaya Anda dan masuk akal bagi Anda untuk memutuskan apakah mereka cocok atau tidak.

Namun, begitu Anda melewati 100 orang, Anda akan menjadi sebuah penghambat. Saat itulah pelatihan menjadi sangat penting. Anda tentu ingin tahu bahwa orang yang mewawancarai 500 karyawan berikutnya akan memiliki standar tinggi yang sama dengan Anda. Saat itulah hal-hal seperti benar-benar menentukan budaya Anda dan memiliki bank soal yang dapat dirujuk oleh semua orang menjadi hal yang sangat penting. Di Amazon, setiap wawancara juga memiliki seorang bar-raiser independen yang dilatih secara khusus untuk menilai apakah kandidat benar-benar menaikkan standar perusahaan.

Kesimpulan

Cara Amazon melakukan wawancara dan perekrutan adalah salah satu hal terpenting yang saya pelajari di sini. Ini juga salah satu hal terpenting yang saya lihat yang hilang dari banyak startup tempat saya bekerja atau yang pernah saya temui dalam peran saya saat ini. Sungguh, ini hanya sesederhana beberapa hal yang mudah diingat: Tetapkan budaya, pekerjakan untuk itu, jangan tanya pertanyaan yang sifatnya hipotesis, dan terus-menerus meningkatkan standar dengan setiap karyawan baru. Lakukan itu dan Anda tentunya akan memiliki tim yang luar biasa.

Tulisan ini diterjemahkan dari artikel Hiring for Culture – Using Amazon’s Hiring Process to Build Your Team yang ditulis oleh Richard Howard, senior business development manager di AWS.