テクノロジー業界の黒人幹部として、私はインクルージョンの力と必要性を個人的に理解しています。約 3 年前に AWS に入社する前に、私はあるテクノロジースタートアップを共同所有し、その会社を別の大規模なテクノロジー企業に売却しました。その会社に在職している間、私が会議での唯一の黒人幹部であることがほとんどでした。「唯一の」存在であると、特にその場で共通している意見に異議を唱えるときは、安心して発言することが難しくなり、私はしばしば「みんなと同調」していることに気づきました。 ある会議の後、上司は私を脇に引っ張って、私を採用したのは現状に同意するためではなく、自分の正直な見方を会社に伝えるためだと言ってくれました。それ以来、私は本当の自分を出してもよいのだと感じました。そして、会議で「唯一の」存在であることで苦労している他の黒人幹部を助けたいと思いました。これがきっかけで、私は AWS に入社してから、Empowering Network of Amazon Black Executives (ENABLE) を開始しました。

ENABLEは、AWS と Amazon の黒人幹部をつなぎ、お互いから学び、力を与えることを目的としています。私たちは、黒人の従業員体験を向上させることで黒人の人材の定着、採用、昇進を促進することを目標に、年間を通じて数回会合を開いています。 

調査によると、成熟したダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンプログラムを実施している企業は、市場で競合他社に打ち勝ち、より優れたイノベーションを実現し、市場シェアを拡大し、会計年度の収益目標を 10% 以上向上させる傾向があります。これらのプログラムはまた、過小評価されている従業員のエンゲージメントを高め、モチベーションやインスピレーション、敬意や帰属感を高め、公平な待遇への信頼を高めることにもつながります。実際、同じ調査によると、DEI プログラムの成熟度が優れている組織で過小評価されている人は、DEI プログラムが始まったばかりの組織の人よりも、組織にはインクルージョンの感覚があると回答する確率が 2 倍高いことが示されています。