【開催報告】第 2 回 クラウド時代のエンジニア像とは？〜サイバーエージェント、レアジョブテクノロジーズ、CARTA HOLDINGS、キュービック と語る、エンジニアが成長するために必要なこと〜

ソリューションアーキテクトの駒原雄祐です。2022 年 11 月 4 日に、「第 2 回 クラウド時代のエンジニア像とは？」を開催しました。去る 6 月 28 日に開催された第 1 回では、エンジニア組織における、「採用」「育成」「組織づくり」の 3 つの軸で、様々なステージのデジタルネイティブ企業 4 社によるセッションとパネルディスカッションを実施し、大変好評をいただきました。その第 2 弾となった今回は、「エンジニアの成長」をテーマとし、サイバーエージェント、レアジョブテクノロジーズ、CARTA HOLDINGS、キュービックの 4 社のキーパーソンをお招きし、クラウド利用が当たり前となった変化の激しい昨今において、各社が取り組むエンジニアの成長を支えるための仕組みづくりや、それを活用した事例などをセッションでご紹介いただきました。また、後半のパネルディスカッションでは、AWS のソリューションアーキテクト (SA) がモデレーターを務め、登壇者自身のキャリアや成長、各社の取り組みに対するより踏み込んだ話題、オンラインで視聴いただいた参加者の方からの質問も採り上げるなどして、前回同様、中身の濃いイベントとなりました。

アジェンダ

• CA グループの事業をより加速させるためのクラウドエンジニア育成戦略 (株式会社サイバーエージェント AI 事業本部 小西 宏樹 氏、森 啓輔 氏)
• EdTech（エドテック）と一緒に成長するレアジョブ開発組織の変遷 (株式会社レアジョブテクノロジーズ 執行役員 CTO 羽田 健太郎 氏)
• CARTA HOLDINGS 流、事業をエンジニアリングする技術者の育て方 (株式会社 CARTA HOLDINGS 執行役員 CTO 鈴木 健太 氏)
• キュービック独自のキャリア開発サイクルによるエンジニア組織開発 (株式会社キュービック VPoE 後藤 康成 氏)
• パネルディスカッション

CA グループの事業をより加速させるためのクラウドエンジニア育成戦略 (株式会社サイバーエージェント AI 事業本部 小西 宏樹 氏、森 啓輔 氏)

セッション前半では、AWS 領域の Next Expert である小西氏からグループ全体で数千名のエンジニアが在籍し、メディア、広告、ゲームの 3 つの事業領域で数多くのサービスを生み出し続けるサイバーエージェントにおける、エンジニアの成長を促進する 5 つの取り組みが紹介されました。特定の分野に抜きん出た知識とスキルを持ち、その領域の第一人者として実績を上げているエンジニアのロールである 「Developer Experts」、技術の習熟度などの能力に相当する「職能」と仕事の成果に相当する「職務」の軸でグレード別に明確化された基準に基づいて評価するエンジニア向けの評価プログラム「JBキャリアプログラム」、社員の新しい挑戦を応援する社内異動制度「キャリチャレ」、変わりゆく技術トレンドに対応したエンジニアの学び推進とキャリアアップ支援を行う組織である「リスキリングセンター」、日々の業務では関わることが難しい領域に業務時間の一部を使って研究に取り組める「CAゼミ制度」といった、いくつものユニークな取り組みがサイバーエージェントのエンジニアの成長を支えているとのことでした。小西氏自身がこだわっていることとして、CAゼミ制度の中でご自身がゼミ長を務める「実践AWSゼミ」において、「AWS の思想・哲学を伝える」ことで、正しい知識を持って正しく使うことを目指していること、「触ってみた実践の引き出しを増やす」ことで、浅くでも触って引き出しを増やし、深く触ったものは知見を共有するという点をお話しいただきました。セッション後半では、入社 2 年目のエンジニアである森氏にバトンタッチし、これらの制度を活かして、エンジニアとしてどう成長してきたかをお話いただきました。CAゼミ制度を通じて部署をまたいで深く触った AWS サービスのノウハウが共有されたり、ゼミの AWS 認定取得支援の仕組みを活用して、Solutions Architect Associate (SAA) を取得したエピソードなどが紹介されましたが、特に印象的だったのは、エンジニアの成長を支える各種制度もさることながら、若手に大きなタスクを任せ、成長機会を重視し、「若手の台頭を喜ぶ」という社内文化が浸透していることが若手の成長に大きく寄与しているという点でした。そのような文化が、若いエンジニアに次世代リーダーとしての自覚を促し、成長意欲を促進し、それを多彩な制度面で後押しする、というとても良いサイクルが回っている印象を受けました。

資料: CA グループの事業をより加速させるためのクラウドエンジニア育成戦略

EdTech （エドテック） と一緒に成長するレアジョブ開発組織の変遷 (株式会社レアジョブテクノロジーズ 執行役員CTO 羽田 健太郎 氏)

2022 年 4 月に、レアジョブグループの開発組織を分社化して誕生したレアジョブテクノロジーズにおける、エンジニアの成長を支える取り組みを紹介いただきました。まず、レアジョブテクノロジーズを取り巻く環境として、拡大を続ける EdTech 市場と、レアジョブグループの事業規模拡大や提供サービスの拡充といった、激しい変化に対応するために、多くのシステム変更や挑戦が必要となったことに触れ、具体的な事例として、Skype ベースだったレッスンシステムを SkyWay の WebRTC プラットフォームの採用や AWS AppSync を活用したチャットシステムの導入、日本とフィリピンの開発チーム間の同じ目線での開発、社内の EdTechLab で機械学習の研究開発への注力と、それが活用された AI オンラインスピーキングテストの開発・運営といった取り組みなどが紹介されました。「クラウド時代」の解釈として、激しい変化に対してプロダクト・システム変更が求められ、その変化に耐える・追いつくだけでなく、「ケースごとに」を可能にする・耐えられる組織へのシフトが進んだ結果、変化や挑戦をしながらプロダクト・システムを作る組織・エンジニアへと、役割や組織も変わってきたとの現状認識をお話いただきました。そのような状況に対応するためのエンジニア・デザイナーのあり方として、例えば Developer からインフラ、デザイナーから企画へと、多様化する役割の変化に合わせて「越境」する組織・集団となるよう、役割定義や評価制度の見直し、組織構造の変更やオンボーディングの改善といった様々な施策について、「人数・組織規模の変化」「役割の変化」「制度や環境の変化」という 3 つの軸の変化の切り口からお話いただきました。育成・成長支援の取り組みとしては、「勉強会・テックブログ・イベント登壇支援」「スキルアップ支援」「業務時間中の英語学習」「日々での積極的な連携」の 4 つをご紹介いただきましたが、やはり英語学習といったところはレアジョブテクノロジーズならではで、自社サービスのドッグフーディングも兼ねており、さらに海外のエンジニアとの通訳を介さないシームレスな連携にも一役買っているという、非常に有益なものだと感じました。最後に、レアジョブテクノロジーズで成長するエンジニアに共通する意識として、持つスキルを発揮するだけの CONFORT ゾーンに自分がいるかどうかをシビアに判断し続け、自分の職責・立場・役割に制約を設けずに CONFORT ゾーンを抜け、FEAR、 LEARNING、GROWTH ゾーンを行き来し続けること、また、それを選びやすい会社・組織・チームであることも大切にしているというお話が印象的でした。

資料: EdTech（エドテック）と一緒に成長するレアジョブ開発組織の変遷

CARTA HOLDINGS 流、事業をエンジニアリングする技術者の育て方 (株式会社CARTA HOLDINGS 執行役員 CTO 鈴木 健太 氏)

2019 年に VOYAGE GROUP と CCI が経営統合して誕生した CARTA HOLDINGS のエンジニア育成の取り組みについて、「エンジニアの評価」の観点から、詳しく紹介いただきました。現 CTO の鈴木氏は、前任の小賀氏が 10 年 CTO を務められたところから引き継がれましたが、小賀氏が CTO に就任した2010 年当時の、「短期的なスピードを重視しすぎている」「エンジニアの能力評価に対する納得感が低い」「採用・育成・評価の価値観が統一されていない」という課題から話は始まりました。その原因として責任者が決して技術に明るいわけではなく、結果として見えやすい実績を評価してしまう組織構造と、技術マネージャがすべての技術にメンバーより詳しくなることは困難という技術の多様化の 2 つがあると分析されていました。この課題に対する解決策の一つとして、エンジニアの技術評価を行う際に、評価委員会によって割り当てられた、他部署のエンジニア 2 名が評価をする、という枠組みである、チームを越えた能力評価制度「技術力評価会」が始まったとのことでした。被評価者が背景・チーム・スコープ・アプローチなどをまとめた資料を提出した上で、前述の 2 名の評価者にプレゼンや質疑応答を通じて、被評価者の「判断力」を深掘りした上で、評価結果を作成し、評価委員で内容のすり合わせを行った上で、被評価者にフィードバックを行う、という流れで実施されます。特に印象的だったのが、評価会の中で「なぜこれをつくりましたか？」ということを根掘り葉掘り聞くことで、ひとりひとりのエンジニアがその背景を深く理解した上で、他の選択肢と合わせて判断した結果だったかということを非常に重視している、という点でした。「これができていないと、長期的に価値を生み出す状態につながらないから」という説明はとても納得させられるものでした。この評価の結果は、「総評」「評価者が被評価者の状況ならこう考える、こう動く」「能力向上に関するアドバイス」をまとめた「評価レポート」として、被評価者へのフィードバックが行われます。最後にこの技術力評価会によって生まれたことを紹介いただきました。被評価者視点での納得感の向上や、学習効率の向上という効果にとどまらず、評価者視点でも、他のチームのエンジニアを評価しなければならないがゆえに、複数の事業の構造やエンジニアリングの課題がわかるようになること、その課題を「自分ならどうする？」を考えることで追体験となり、学びにつながることなど、被評価者・評価者のいずれの立場でも成長につながる取り組みであるという点は、非常に興味深いと感じました。

資料: CARTA HOLDINGS 流、事業をエンジニアリングする技術者の育て方

キュービック独自のキャリア開発サイクルによるエンジニア組織開発 (株式会社キュービック VPoE 後藤 康成 氏)

80 を超えるメディアサービスを運営するキュービックでは、2020 年 2 月に、後藤氏が VPoE としてジョインした時点で技術チームが 7 名体制でスタートしました。それ以降、後藤氏を中心に、エンジニアの成長支援の枠組みが整備されてきました。まず、キュービックでは「エンジニアのキャリア開発スタック」として、全社制度・技術部門制度としての成長を支える取り組みを、「コミュニケーション」「スキルとキャリアの明確化」「戦力編成によるアサインメント」「教育研修・資格取得」「実戦経験」「成果と成長の評価」の 6 つ軸で分類されていることを示しました。また、「成長支援の考え方」として、まずエンジニア本人の現状を認識した上で、会社からの「期待役割」を伝え、その内容に基づいて半期の「成長テーマ」をメンターとすり合わせてゴール設定を行う形で実施しており、これを実践するフレームワークである「キャリア開発サイクル (CDC) 」について詳しくお話いただきました。CDC は、「メンバーの WILL の確認」「強み・課題の見立て」「成長テーマの設定」の整理を行い、それを元に今後獲得すべきスキルを明確化する「スキルマッピング」、実際に挑戦的な機会を提供する「経験学習サイクル」の 3 工程を 1 サイクルとして半期ごとに回すのが特徴です。最初の工程では、エンジニアの短期・中期・長期それぞれの目標と、マネジメントからのミッション・プロジェクトアサインの最適化・キャリア形成支援の両面からすり合わせを行う「キャリア開発会議」を行うことで、プロジェクトの成功がエンジニアの成長につながるよう、方向性を一致させます。特徴的だと感じたのは、キャリアプランについて、おおよそ5年目までは、WebAppエンジニア・DXエンジニア・コーポレートITエンジニア・SREエンジニアの中から複数のスキルセットを獲得した上で、本人のキャリアの方向性に応じて、テックリード・エンジニアリングマネージャ・PdM といったキャリアパスを選択していくという枠組みになっていることです。まず複数のロールを経験することで世界を広げた上で、深掘る方向性を決めていくという進め方は、個々人のエンジニアが自らの意志だけで実現するのは容易ではないと思いますが、マネジメント側からそういうパスを示されていることで、長期的に広い視野を持った活躍できるエンジニアが育つのに、良い制度だと感じました。「スキルマッピング」では、洗い出した強み・課題・成長テーマに沿って、現状できること、1 年後、3 年後それぞれで習得したいことをスキルシートに記載すると、その結果がレーダーチャートの形で可視化され自身が成長スべき方向性が明確になるとのことです。「経験学習サイクル」では、1) 業務を通じた具体的な経験を経て、2) 個人の振り返りを言語化した上で、3) マネージャと 1on1 を行って教訓を引き出し、4) その結果で次なる方向性を定め、新しい状況に適用する というプロセスを月次で行います。名前に「サイクル」と入っているとおり、これを半期の間に複数回実施する形となっており、成長するための次なるチャレンジをマネージャとの間で高頻度ですり合わせることで、マネジメントからの期待と本人の思考とのギャップを早期に埋めることができ、エンジニアの成長を促進することにつながっていると感じられる、よく考えられた興味深い取り組みだと感じました。

資料: キュービック独自のキャリア開発サイクルによるエンジニア組織開発

パネルディスカッション

AWS の SA 千葉がモデレーターを努め、ご登壇いただいた 4 社の方々に、セッションの内容を踏まえてより深堀りしたディスカッションが実施されました。今回は、「エンジニアの成長」にまつわるテーマとして、「パネリストの皆様ご自身が成長を実感した経験」「エンジニアの成長を促進する各社の取り組み」「成長を継続するため、今のエンジニアたちに期待すること」の 3 つを、より深堀りしてディスカッションを行いました。パネリスト同士の質問や、視聴者からの質問も採り上げ、各社の様々な工夫や苦労話をお聞きすることができました。ぜひ動画もご覧ください。

パネリストの皆様ご自身が成長を実感した経験

前半の各セッションでは、会社としての制度やそれを活用するエンジニアにフォーカスしましたが、ここでは登壇いただいたパネリスト自身に焦点を当て、これまでのキャリアや、その中で特に成長を実感した瞬間についてお聞きしました。サイバーエージェントの小西氏は、中途入社した後、子会社に出向して開発責任者としてプロダクト立ち上げに携わった時のことをお話いただきました。それまでは、プロダクトの中のサブチームをリードした経験はあっても、プロダクト全体に対して責任を持つ立場として、採用から技術選定、ビジネスの立ち上げを含めすべてを主導し、周囲のサポートも受けながら取り組めた事が、大きく成長したタイミングであったと振り返りました。レアジョブテクノロジーズの羽田氏は新卒でヤフー株式会社に入社し、インフラエンジニアやiOSエンジニアを経験した後に最初のネイティブアプリエンジニアとして株式会社レアジョブに入社し、現在 CTO として従事しています。羽田氏は、「変化を楽しめるようになった」ことに気付いたのが自分の成長を実感した瞬間だったと言います。変化は苦しい瞬間もあるが、成長のチャンスだということが分かってから、自ら変化を取りに行くようになったというお話が印象的でした。CARTA HOLDINGS の鈴木氏は、VOYAGE GROUP に新卒入社した後、いくつかの広告プロダクト開発を経て、子会社の fluct のチームに参画したときのお話をしていただきました。開発チームの規模も大きく、非常にトラフィックの大きい「落とせない」サービスを経験する中で、エンジニアとして複雑な課題に対処する力が伸びたと実感したとのことでした。キュービックの後藤氏は、シリコンバレーのスタートアップを経て、ネットエイジの CTO、自身での興したフィードパスの CTO を歴任した後、複数の起業の海外事業の VP や CTO も務めるなど、非常に多彩なキャリアを経て現在のキュービック VPoE に至っています。その中でも、エンジニアとしての成長を大きく感じたのは、ネットエイジのエンジニアリングチームでの経験だったそうです。一人ひとりのエンジニアのレベルが非常に高く、このような優秀なエンジニアと一緒に仕事ができたことが成長につながったとのことでした。

エンジニアの成長を促進する各社の取り組み

前半の各セッションでも、エンジニアの成長を支える各社の取り組みを紹介いただきましたが、その内容を踏まえ、さらに深堀りしたディスカッションが展開されました。サイバーエージェントの部署横断の CAゼミ制度や Technology Map といった多彩な仕組みの推進は、それぞれの取り組みをリードするタスクフォースが結成され、そのメンバーが仕組みづくりを実行する形で運営されているという、実施体制のお話をしていただきました。また、そういった制度を活用するエンジニアは、評価制度である JBキャリアプログラムにおいて、フォロワーシップの軸で評価され、横断的な活動への貢献がきっちり評価として還元される仕組みになっている点が、制度が形骸化せずに実態を伴って運用されるポイントになっていると感じました。次に、CARTA HOLDINGS で行われている技術力評価会の具体的な実行の体制に話が移りました。技術力評価会においては、評価者は技術力評価委員によって、被評価者の特性に合わせてアサインがされるということでした。評価者は評価を通じて自分自身が成長するということが浸透しているため、技術力評価会という仕組み自体をみんなで作っていこうという意識で取り組まれているというお話が印象的でした。また、エンジニアの成長を促進するために、今後チャレンジしようとしている点として、レアジョブテクノロジーズでは、複数のプロダクトで個別に実行されている良い仕組みや工夫を、プロダクト横断で共有し、導入していくような仕組みやポジションを作ることで、よりスケールするマルチプロダクトの開発組織にしていくことを目指していきたいというお話をいただきました。キュービックでは、インターンエンジニアの成長支援と、ビジネスサイドを巻き込んでのハッカソン・アイデアソンという 2 つの構想を紹介いただきました。前者については、現場のエンジニアがインターンエンジニアのために、自身のコーディングの時間を減らすことになるが、教えることによって学ぶ部分は大きく、結果的にインターンエンジニアも、現場のエンジニアも両方が成長につながるとのことでした。後者については、エンジニア組織が形になり、テクノロジの面で開発することはできるものの、ビジネスもセットで習得することで、より自立したエンジニアを作っていきたいという狙いを語っていただきました。

成長を継続するため、今のエンジニアたちに期待すること

技術トレンドも市場動向も変化の激しい時代において、今のエンジニアに何が求められているか、各パネリストの考えをお聞きしました。レアジョブテクノロジーズの羽田氏からは、技術スタックを大きく変えるなど、大きな判断を行うにあたり、その判断の根拠となるデータの提示や、背景となる課題などを言語化・可視化し、認識する意識を CTO やマネジメントに限らず、各メンバーが持ち、チーム全体ですり合わせられるようになることが求められるというお話をいただきました。サイバーエージェントの小西氏は、CTO や VPoE のような経営層に近い目線を、メンバーエンジニアが持てるようになるために、「自分で判断できる領域を広げる」「その判断に責任を持つ」ことが不可欠であり、ご自身でもそれを意識しているとのことでした。「判断力」というキーワードは CARTA HOLDINGS の技術力評価会でも重要なものとなっています。鈴木氏は「単に意思決定する」というだけではなく、そこに至る過程の「状況判断」を重視していると言います。それを磨くために、社内で公開されている評価レポートや、技術コミュニティを通じたインプットを行い、自身のサービスにフィードバックする意識が重要であるとの認識を示しました。また、エンジニアという職種が、ともすれば技術面の興味を追いがちで、事業面に対する成果が後手となるようなケースが一般論としてはよくあると思いますが、キュービックでは、そういった課題に対して、エンジニアが持つ技術面における「保有スキル」と、それを成果として体現する「発揮スキル」と明確に呼び分けていて、保有スキルを成果として発揮するための現状のギャップを、本人にとっての「成長ポイント」として意識させることを、独自のキャリア開発プログラムである CDC の中で行っているというお話をいただきました。日々漫然と仕事をするのではなく、成長の種がどこにあるかを明確化しそれを意識した上で仕事に取り組むことは成長を促す環境としてとても大事なことだと感じさせられました。

視聴者からの質問「メンバーのモチベーション維持の工夫」

当日は、ご視聴いただいている参加者の方からも質問を受け付けました。その中で、「サイバーエージェントのCAゼミ制度を運営する中で、参加しているメンバーのモチベーションを維持するために工夫しているポイントは？」という質問がありました。それに対し、サイバーエージェントの小西氏は、「自分以外の一人か二人、熱狂的なファンを作り、ボウリングのピンを倒すときのファーストピンとなるメンバーが身近にいるようにしている」という回答をいただきました。

まとめ

第 2 回となった本イベントですが、エンジニアの成長を支える各社の様々な取り組みを聞くことができました。今回、登壇いただいた 4 社に共通していると感じたことは、エンジニアとしてのあり方がますます多様化している中で、その多様性を試行錯誤しながらも自社の価値観に合わせて言語化し、個々のエンジニアのキャリアイメージを尊重しながら、伸ばすべき方向性を示すような仕組みになっているという点でした。それによって、不安や疑問を感じながらではなく、安心し、納得して自己の進むべき道を進めるようになり、それを後押しする各社の支援制度によってその速度を高め、エンジニアが大きく成長できる環境が形作られているということがよく分かりました。
最後になりましたが、この度ご登壇いただきました 株式会社サイバーエージェント の小西様、森様、株式会社レアジョブテクノロジーズの羽田様、株式会社 CARTA HOLDINGS の鈴木様、株式会社キュービックの後藤様には、心より御礼申し上げます。

本ブログはソリューションアーキテクトの駒原が担当しました。