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Modelli mentali inclusivi:
Valorizzare i dipendenti
Articolo | Lettura di 7 minuti
di Daryl Hammett
General Manager, Global Demand, Artificial Intelligence/Machine Learning & Operations, Amazon Web Services (AWS)
In qualità di executive nero nel settore tecnologico, comprendo in prima persona il valore e l'importanza dell'inclusione. Quando sono arrivato in AWS, quasi tre anni fa, ero co-proprietario di una startup tecnologica che avevo venduto a un'altra azienda tecnologica più grande. Durante questo periodo, mi capitava spesso di essere l'unico executive nero alle riunioni. Essere "l'unico" può rendere difficile sentirsi completamente a proprio agio nel parlare, soprattutto quando non si è in sintonia con il pensiero della maggioranza a un meeting, e spesso mi sono ritrovato a fingere di essere d'accordo con gli altri pur non essendolo. Dopo una riunione in particolare, il mio manager mi ha preso da parte per dirmi che ero stato assunto per portare il mio punto di vista sincero, e non per approvare lo status quo a prescindere. Da quel momento, mi sono sentito autorizzato a essere me stesso. Ho quindi compreso che desideravo essere di aiuto ad altri executive neri che avrebbero potuto riscontrare delle difficoltà, ritrovandosi "soli" ai meeting. Ciò mi ha portato a fondare l'Empowering Network of Amazon Black Executives, o ENABLE, quando sono arrivato in AWS.
ENABLE si prefigge di mettere in contatto gli executive neri di AWS e Amazon per imparare gli uni dagli altri e per darsi forza reciprocamente. Ci riuniamo più volte nel corso dell'anno con l'obiettivo di favorire la fidelizzazione, il reclutamento e la promozione dei dipendenti neri, migliorando la loro esperienza sul lavoro.
Gli studi dimostrano che le aziende con programmi avanzati in materia di diversità, equità e inclusione hanno maggiori probabilità di battere i concorrenti sul mercato, migliorare l'innovazione, registrare aumenti delle quote di mercato e superare l'obiettivo di fatturato di oltre il 10% nel corso dell'anno fiscale. Questi programmi portano anche a un maggiore coinvolgimento dei dipendenti sottorappresentati, aumentando la motivazione e l'ispirazione, il senso di rispetto e di appartenenza e la fiducia in un trattamento equo. Gli studi menzionati dimostrano in realtà che gli individui sottorappresentati le cui organizzazioni sono leader nella realizzazione di programmi avanzati in materia di diversità, equità e inclusione hanno il doppio delle probabilità di affermare di provare un senso di inclusione all'interno della propria organizzazione rispetto a chi lavora in aziende i cui programmi sono ancora in fase embrionale.
Gli studi dimostrano che le aziende con programmi avanzati in materia di diversità, equità e inclusione hanno maggiori probabilità di battere i concorrenti sul mercato, migliorare l'innovazione, registrare aumenti delle quote di mercato e superare l'obiettivo di fatturato di oltre il 10% nel corso dell'anno fiscale."
Impara dai dipendenti che affrontano sfide diverse dalle tue
L'ispirazione per fondare ENABLE è nata quando ero all'università. Ho frequentato la Alcorn State University, un'università storicamente afroamericana. Sebbene fossi cresciuto in una comunità molto inclusiva e diversificata, frequentare un'università storicamente afroamericana è stata per me un'opportunità di crescita, perché mi ha insegnato a non essere ingenuo nei confronti delle sofferenze delle persone che mi somigliano, ma che non hanno avuto le opportunità che ho avuto io prima dell'università. Quando mi sono diplomato, ho girato il mondo con un coro di soli ragazzi. C'erano persone che faticavano a pagare l'università, mentre mia madre e mio padre pagavano la mia retta ogni anno. A volte penso che quando non sperimentiamo le difficoltà che altri possono aver vissuto, è come se avessimo i paraocchi. Ma grazie all'empatia, cioè alla capacità di comprendere i bisogni degli altri, sono stato in grado di identificare i bisogni delle persone intorno a me. L'università mi ha insegnato che quando sono nella posizione di aiutare le persone ad risollevarsi, devo farlo. Gli studi dimostrano che una leadership empatica favorisce la sicurezza psicologica, che a sua volta stimola un ambiente che promuove l'apprendimento e le nuove idee, portando a un miglioramento dell'innovazione. L'empatia può consistere nell'imporre ai manager l'adozione di modelli di lavoro ibridi, nell'assicurare ai genitori benefit importanti come il congedo di maternità e di paternità, nel promuovere gruppi di affinità per i dipendenti sottorappresentati e nel consultarli per migliorare l'ambiente di lavoro, poiché la soddisfazione di questi sottogruppi può portare a miglioramenti che vanno a vantaggio di tutti i dipendenti.
Incoraggia i dipendenti a essere se stessi
ENABLE si propone di contribuire a favorire la fidelizzazione, il reclutamento e la promozione dei dipendenti neri, per servire meglio i clienti e migliorare l'esperienza dei dipendenti neri. Qualsiasi azienda che voglia promuovere l'innovazione non può accontentarsi di aumentare la diversità, ma deve dare priorità all'inclusione. C'è un detto che paragona il tema diversità, equità e inclusione all'essere ospite di un ballo: "La diversità è essere invitati alla festa; l'inclusione è essere invitati a ballare". La diversità si realizza quando le persone appartenenti a gruppi sottorappresentati sono invitate a occupare uno spazio, come ad esempio un'azienda che si impegna ad assumere più persone di colore, veterani, persone con disabilità, ecc. e magari anche a promuoverle. L'inclusione fa un ulteriore passo avanti, assicurando che queste persone si sentano a proprio agio nel partecipare, condividendo idee ed esperienze che sono proprie della loro cultura.
Ma rimanendo nella metafora della festa, perché l'inclusione sia efficace, le organizzazioni devono dare ai dipendenti la possibilità di scendere in pista e iniziare a ballare senza che nessuno glielo chieda. Ciò significa creare un ambiente in cui i dipendenti si sentano liberi di esporre le proprie idee, prospettive e innovazioni senza dover essere sollecitati.
Questa valorizzazione dei dipendenti si traduce in uno dei principi di leadership di Amazon: avere fegato, esprimere disaccordo e impegnarsi. I dipendenti di Amazon sono tenuti a contestare in modo rispettoso le decisioni che non condividono, anche quando farlo è scomodo e faticoso. È importante che manager e dirigenti creino una cultura del team in cui le opinioni diverse non vengano solo ascoltate, ma prese in considerazione. Il dizionario Merriam-Webster definisce innovare come "apportare modifiche: fare qualcosa in un modo nuovo". Se l'innovazione presuppone il cambiamento di qualcosa che è consolidato, è necessario accogliere dei punti di vista esterni ed estranei rispetto alla visione della maggioranza demografica.
La comunicazione bidirezionale funziona
Un'altra caratteristica di un leader inclusivo è quella di essere presente e coinvolgente, soprattutto con coloro che si affidano maggiormente alla sua guida. I leader inclusivi dovrebbero chiedersi costantemente: "Sono presente?", ovvero: stai prestando attenzione a coloro che lavorano con te? Le persone si sentono a proprio agio nel rivolgersi a te? L'esigenza di avere la fiducia dei collaboratori, uno dei principi di leadership di Amazon, è legata a questa buona pratica: i leader devono ascoltare attentamente, parlare schiettamente e trattare gli altri con rispetto. Per i dirigenti esecutivi, avere comunicazioni con i dipendenti a cadenza regolare e fornire meccanismi che permettano loro di condividere le proprie sensazioni in modo onesto nei confronti del lavoro e dell'organizzazione, lavorando poi per risolvere le problematiche, può rafforzare il senso di appartenenza. Attraverso i ritiri per la leadership di ENABLE, tutti noi possiamo condividere i successi e le difficoltà della nostra forza lavoro nelle diverse linee di business e mettere a disposizione la nostra esperienza e i nostri consigli in uno spazio privo di giudizi, pregiudizi e timori di ritorsioni ma, al contrario, pieno di sostegno, correttezza e onestà.
Mostrare empatia verso i propri dipendenti, metterli in condizione di portare le proprie prospettive uniche sul lavoro e coinvolgerli regolarmente può migliorare la cultura dell'inclusione all'interno dell'organizzazione. Questo non solo aiuterà i dipendenti a sentirsi soddisfatti, aumentando così la fidelizzazione, ma potrà anche ispirarli a migliorare l'innovazione, accelerando così il time to market, aumentando il posizionamento competitivo ed espandendo la quota di mercato dell'azienda. E, soprattutto, è davvero un buon affare.
I leader inclusivi dovrebbero chiedersi costantemente: "Sono presente?", ovvero: ti stai concentrando su coloro che lavorano con te?"
Punti chiave
Sii disponibile a imparare dalla diversità dei tuoi dipendenti. Mostrare empatia nei confronti delle sfide di chi ha esperienze di vita diverse dalle tue può aumentare la soddisfazione dei dipendenti e ridurre il tasso di abbandono tra coloro che appartengono a gruppi sottorappresentati.
Incoraggia i dipendenti sottorappresentati ad amplificare la propria voce. Creare un ambiente che non solo coinvolga i dipendenti sottorappresentati, ma che accolga le loro idee e prospettive, è fondamentale per ottenere il meglio dai dipendenti e per migliorare il modo in cui l'organizzazione si innova. Inoltre aumenta la fidelizzazione.
Interagisci con la tua forza lavoro. Una frequente comunicazione bidirezionale tra la leadership e la forza lavoro può dare ai dipendenti un senso di appartenenza e aiutarli a sentirsi liberi di esprimersi, il che è importante per garantire la loro soddisfazione.
In AWS siamo consapevoli del fatto che una leadership improntata all'inclusione non solo è giusta, ma porta anche risultati. In quanto organizzazione globale, abbiamo la responsabilità di promuovere l'inclusione, la diversità e l'equità nel settore tecnologico all'interno della nostra forza lavoro e non solo. In questa campagna sui Modelli mentali inclusivi, ascolta i fondatori del programma di AWS che stanno alzando il livello della cultura dell'inclusione nel settore tecnologico.
Informazioni sull'autore
Daryl Hammett, General Manager, Global Demand, Artificial Intelligence/Machine Learning & Operations, Amazon Web Services (AWS)
Daryl Hammett è General Manager of Global Demand, Artificial Intelligence/Machine Learning & Operations presso Amazon Web Services (AWS) e supporta altri leader in qualità di Certified Business and Executive Coach (CEC). Daryl ha fondato l'Empowering Network of Amazon Black Executives (ENABLE) per dirigenti neri in AWS e Amazon. I membri di ENABLE si riuniscono nel corso di riunioni trimestrali o di incontri regionali per aiutarsi a vicenda e imparare gli uni dagli altri, stringendo legami sulla base di esperienze condivise per rafforzare il senso di inclusione e appartenenza.
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