Faire face aux bouleversements grâce à une culture de confiance

Chris Hennesey (00:06) :
J'encourage vivement les clients qui traversent ces périodes de ralentissement à vraiment améliorer le niveau de communication et de gestion des modifications, en particulier par le biais d'une transformation numérique. Beaucoup d'employés s'inquiètent de la manière dont leurs compétences devront évoluer. Plus vous pouvez communiquer l'intention et le but de ce que vous faites, mais aussi brosser un tableau de ce que pourrait être l'avenir, plus l'enthousiasme qui entoure l'avenir est grand. Et cela pourrait même se produire dans le cas où les employés sont sur le point de faire marche arrière. Je vois de nombreuses entreprises qui souhaitent peut-être accroître leur capacité de développement informatique, tout en améliorant l'efficacité de leurs opérations. Les opérateurs s'inquiètent donc de ce que cela signifiera pour eux. Je pense que les entreprises doivent trouver un équilibre entre tous les aspects de ce qu'elles essaient de faire. J'ai toutefois constaté que communiquer, faire preuve d'ouverture et de franchise avec les employés, tout en respectant les délais, est un modèle qui fonctionne bien pour les clients en pleine transformation.

Mark Schwartz (00:53) :
J'entends beaucoup parler de ce concept de gestionnaires intermédiaires « figés ». Vous savez, ces gestionnaires intermédiaires qui ne changeront tout simplement pas, quoi que nous fassions. J'entends souvent cela de la part des CIO et cela est probablement dû en partie au type de communication dont vous parliez, mais comment répondez-vous à cette question ? Qu'en pensez-vous ?

Jake Burns (01:18) :
Eh bien, je pense que ce concept peut exister. Il peut exister à tous les niveaux de l'entreprise. N'est-ce pas ? Vous savez, j'en été témoin de tout ça, mais pour revenir à ce qu'a dit Chris, je suis tout à fait d'accord quant à la communication. Et je pense que nous nous concentrons sur certains types de communication, pas sur d'autres, n'est-ce pas ? Tout comme nous nous concentrons sur certains types de confiance et pas sur d'autres, non ? Je pense donc qu'il est très important que les employés aient confiance en leurs dirigeants, mais la confiance ne se limite pas à ce que les dirigeants aient les meilleures intentions pour leurs employés, n'est-ce pas ? Et c'est le genre de confiance auquel nous pensons habituellement : est-ce que je suis sûr qu'il ne va pas me renvoyer ? Mais il y a aussi la confiance dans les compétences.

(01:53) :
Est-ce que je suis sûr que cette personne peut nous guider ? J'estime que cette personne peut faire tourner l'entreprise, mais suis-je sûr qu'elle pourra nous mener au bout de cette transformation ? Parce que cela demande un type de leadership très particulier. N'est-ce pas ? Il est donc important d'avoir ces deux types de confiance. Ainsi, lorsque vous communiquez, vous expliquez à quoi ressemblera le cheminement de carrière de votre équipe à travers cette transformation. Si le plan est de garder tout le monde, communiquez cela avec certitude et expliquez également pourquoi nous effectuons cette transformation. Pourquoi est-ce que je veux garder chacun d'entre vous ? Je pense que nous pouvons vous requalifier à un poste probablement plus intéressant que celui que vous faites aujourd'hui.

(02:37) :
N'est-ce pas ? L'exemple classique étant une personne rangeant et empilant des serveurs sans savoir pourquoi. Elle compte les jours avant les vacances et ainsi de suite. Et ensuite, cette personne devient ingénieur cloud, un rôle se rapprochant du cœur de l'entreprise. Elle peut réellement concevoir des choses. Son travail est beaucoup plus épanouissant et son parcours professionnel a un objectif. Avoir plus de valeur sur le marché et un travail plus épanouissant. Donc, je pense que communiquer ces informations et établir cette confiance avec votre personnel est très utile.