Modèles mentaux inclusifs :
Responsabiliser vos employés
Article | Temps de lecture : 7 min
par Daryl Hammett
General Manager, Global Demand, Artificial Intelligence/Machine Learning & Operations, Amazon Web Services (AWS)
En tant que responsable noir dans le secteur de la technologie, je comprends personnellement le pouvoir et la nécessité de l'inclusion. Lorsque j'ai rejoint AWS il y a près de trois ans, j'étais copropriétaire d'une start-up technologique que j'avais vendue à une autre grande entreprise technologique. Lorsque j'étais en poste là-bas, il m'arrivait souvent d'être le seul responsable noir lors des réunions. Être le « seul » peut rendre difficile le fait de se sentir totalement à l'aise pour s'exprimer, en particulier lorsque vous n'êtes pas d'accord avec un sentiment commun dans la pièce, et je me suis souvent retrouvé à faire le « hochement de tête professionnel ». Après une réunion en particulier, mon responsable m'a pris à part pour me dire que j'avais été embauché pour apporter mon point de vue honnête, et non pour approuver le statu quo. À partir de ce moment-là, je me suis senti capable d'être authentique, et j'ai su que je voulais aider d'autres responsables noirs qui pouvaient également être confrontés à la difficulté d'être le « seul » dans une réunion. Cela m'a amené à créer le Empowering Network of Amazon Black Executives, ou ENABLE, après mon arrivée chez AWS.
ENABLE vise à mettre en relation les responsables noirs d'AWS et d'Amazon afin qu'ils apprennent les uns des autres et se donnent les moyens d'agir. Nous nous réunissons plusieurs fois par an dans le but de favoriser la rétention, le recrutement et la promotion des talents de personnes noires en améliorant l'expérience des employés noirs.
Les études montrent que les entreprises dotées de programmes de diversité, d'équité et d'inclusion bien conçus sont plus susceptibles de devancer leurs concurrents sur le marché, d'innover davantage, de voir leur part de marché augmenter et de dépasser de plus de 10 % leur objectif de chiffre d'affaires pour l'année fiscale. Ces programmes mènent également à un engagement accru des employés sous-représentés, à une motivation et à une inspiration accrues, à un sentiment de respect et d'appartenance, ainsi qu'à la croyance en un traitement équitable. En fait, la même étude montre que les personnes sous-représentées dont les organisations sont des leaders en matière de maturité des programmes DEI sont deux fois plus susceptibles de déclarer qu'elles ressentent un sentiment d'inclusion au sein de leur organisation que celles dont les programmes DEI en sont à leurs débuts.
Les études montrent que les entreprises dotées de programmes de diversité, d'équité et d'inclusion bien conçus sont plus susceptibles de devancer leurs concurrents sur le marché, d'innover davantage, de voir leur part de marché augmenter et de dépasser de plus de 10 % leur objectif de chiffre d'affaires pour l'année fiscale. »
Apprendre de vos employés qui font face à des défis différents des vôtres
L'inspiration qui m'a poussé à fonder ENABLE a commencé lorsque j'étais à l'université. J'ai étudié à l'Alcorn State University, une université traditionnellement noire (« Historically Black College or University », HBCU). Bien que j'aie grandi dans une communauté très inclusive et diversifiée, le fait d'aller dans une HBCU m'a permis de m'épanouir, car cela m'a appris à ne pas être naïf face à la souffrance de personnes qui me ressemblent, mais qui n'ont pas eu les opportunités que j'ai eues avant l'université. Lorsque j'ai obtenu mon baccalauréat, j'avais déjà voyagé dans le monde entier au sein d'un chœur de garçons. Certaines personnes avaient du mal à payer leurs études, alors que ma mère et mon père m'aidaient financièrement tous les ans. J'ai parfois l'impression que nous avons des œillères lorsque nous n'avons pas connu les difficultés que d'autres ont pu rencontrer. Mais grâce à l'empathie, c'est-à-dire à la capacité de comprendre les besoins des autres, j'ai pu identifier les besoins des personnes qui m'entouraient. L'université m'a appris que lorsque je suis en mesure d'aider les gens à se relever, je dois le faire. Les études montrent qu'un leadership empathique favorise la sécurité psychologique qui, à son tour, favorise un environnement propice à l'apprentissage et aux nouvelles idées, entraînant une plus grande innovation. L'empathie peut consister à obliger les gestionnaires à adopter des horaires de travail hybrides, à veiller à ce que les parents bénéficient d'avantages importants tels que les congés de maternité et de paternité, ainsi qu'à parrainer des groupes d'affinité pour les employés sous-représentés et à les consulter sur la manière d'améliorer le lieu de travail, car le fait de tenir compte de ces sous-groupes peut conduire à des améliorations qui profitent à tous les employés.
Permettre aux employés d'être eux-mêmes
ENABLE vise à favoriser la rétention, le recrutement et la promotion des talents de personnes noires afin de mieux servir nos clients tout en améliorant l'expérience des employés noirs. Toute entreprise qui souhaite accroître l'innovation ne peut s'arrêter à l'augmentation de la diversité : vous devez donner la priorité à l'inclusion. Il existe une expression qui assimile le DEI au fait d'être invité à une soirée dansante : « La diversité, c'est être invité à la fête ; l'inclusion, c'est être invité à danser. » La diversité se manifeste lorsque des personnes issues de groupes sous-représentés sont invitées à occuper un espace, par exemple lorsqu'une entreprise s'engage à embaucher davantage de personnes de couleur, de vétérans, de personnes en situation de handicap, etc., et peut-être même à les promouvoir. L'inclusion va plus loin en s'assurant qu'ils se sentent les bienvenus pour participer en partageant des idées et des expériences inhérentes à leur culture.
Mais si l'on s'en tient à la métaphore de la fête, pour que l'inclusion soit réelle, les organisations doivent donner aux employés les moyens d'entrer sur la piste et de commencer à danser sans qu'on le leur demande. Cela signifie qu'il faut créer un environnement dans lequel les employés se sentent libres d'apporter leurs idées, leurs points de vue et leurs innovations sans avoir à y être invités.
Cette responsabilisation des employés se traduit par l'un des principes de leadership d'Amazon : courage, avis divergents et implication. Les employés d'Amazon sont censés contester respectueusement les décisions avec lesquelles ils ne sont pas d'accord, même si cela peut s'avérer désagréable ou épuisant. Il est important pour les gestionnaires et les responsables de créer une culture d'équipe dans laquelle les opinions divergentes ne sont pas seulement entendues, mais prises en compte. Merriam-Webster définit l'innovation comme « apporter des changements : faire quelque chose d'une nouvelle manière ». Si, pour innover, il faut changer ce qui est établi, vous avez besoin d'un point de vue extérieur à ce qui a été considéré comme la norme.
La communication bidirectionnelle est très utile
Une autre caractéristique d'un leader inclusif est d'être présent et engagé, en particulier auprès de ceux qui se tournent vers vous pour obtenir des conseils. Les leaders inclusifs devraient constamment se demander : « Suis-je présent ? », c'est-à-dire, vous concentrez-vous sur ceux qui interagissent avec vous ? Les gens se sentent-ils à l'aise lorsqu'ils viennent vous voir ? Gagner la confiance, l'un des principes de leadership d'Amazon, indique que « Les dirigeants écoutent avec attention, s'expriment avec franchise et sont respectueux envers autrui ». Pour les dirigeants, le fait de communiquer régulièrement avec les employés et de leur fournir des mécanismes leur permettant de partager leurs sentiments honnêtes à l'égard de leur travail et de l'organisation, puis de s'efforcer de répondre à ces préoccupations, peut renforcer le sentiment d'appartenance. Grâce aux retraites de leadership ENABLE, nous avons tous l'occasion de partager les réussites et les difficultés de notre personnel dans nos différents secteurs d'activité et de proposer notre sagesse et nos conseils dans un espace sans jugement et sans crainte de représailles, plein de soutien et d'authenticité.
Montrer de l'empathie à l'égard de vos employés, leur donner les moyens d'apporter leur point de vue unique au travail et les impliquer régulièrement peut renforcer la culture de l'inclusion au sein de votre organisation. Non seulement les employés se sentiront satisfaits, ce qui augmentera leur taux de rétention, mais ils pourront aussi être incités à mieux innover, ce qui peut accélérer la mise sur le marché, renforcer le positionnement concurrentiel et accroître la part de marché de votre organisation. Et surtout, c'est tout simplement une bonne affaire.
Les leaders inclusifs devraient constamment se demander : “Suis-je présent ?”, c'est-à-dire, vous concentrez-vous sur ceux qui interagissent avec vous ? »
Points clés à retenir
Soyez ouvert à apprendre de la diversité de vos employés. Faire preuve d'empathie à l'égard des difficultés rencontrées par ceux qui ont des expériences de vie différentes de la vôtre peut accroître la satisfaction des employés et réduire l'attrition parmi ceux qui appartiennent à des groupes sous-représentés.
Donnez aux employés sous-représentés les moyens d'amplifier leur propre voix. La création d'un environnement qui non seulement invite les employés sous-représentés, mais accueille leurs idées et leurs points de vue, est cruciale pour obtenir le meilleur de vos employés et de la façon dont votre organisation innove. Cela augmente également la rétention.
Engagez-vous auprès de votre personnel. Une communication bidirectionnelle fréquente entre la direction et le personnel peut donner à vos employés un sentiment d'appartenance et les aider à s'exprimer librement, ce qui est important pour leur satisfaction.
Chez AWS, nous comprenons que l'inclusion n'est pas seulement la bonne démarche, mais qu'elle donne des résultats. En tant qu'organisation mondiale, nous avons la responsabilité de promouvoir l'inclusion, la diversité et l'équité dans le domaine de la technologie au sein de notre personnel et au-delà. Dans le cadre de cette campagne sur les modèles mentaux inclusifs, découvrez les fondateurs de programme AWS qui élèvent le niveau de la culture de l'inclusion dans la technologie.
À propos de l'auteur
Daryl Hammett, General Manager, Global Demand, Artificial Intelligence/Machine Learning & Operations, Amazon Web Services (AWS)
Daryl Hammett est le General Manager of Global Demand, Artificial Intelligence/Machine Learning & Operations chez Amazon Web Services (AWS) et soutient d'autres dirigeants en tant que coach commercial et exécutif certifié (CEC). M. Hammett a fondé l'Empowering Network of Amazon Black Executives (ENABLE) pour les responsables noirs d'AWS et d'Amazon. Les membres d'ENABLE se rencontrent lors de réunions trimestrielles ou régionales pour s'entraider, apprendre les uns des autres et créer des liens autour d'expériences partagées afin de renforcer leur sentiment d'inclusion et d'appartenance.
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