作者：Daryl Hammett
Amazon Web Services (AWS) 的 General Manager (Global Demand, Artificial Intelligence/Machine Learning & Operations)
作為一名技術領域中的黑人高階主管，我個人深知包容性的力量和必要性。在我近三年前掌管 AWS 業務時，我與他人共同經營一家科技新創公司，並將該公司出售給另一家更大型的科技公司。在我於該公司任期時，我是會議中唯一的黑人高階主管，這樣的情況很常見。身為那個「唯一的人」時，您很難自在地發言，尤其是當您不同意會議室裡眾人共同的看法時，我經常發現自己常做的就是點頭同意主管的提案。 在一次特定的會議後，主管把我帶到一旁跟我說，公司之所以聘用我，是希望我能提供可信的觀點，而不是只是同意現狀。從那時起，我才感到自己有能力真正地做自己，並且知道我想幫助其他黑人高階主管，因為他們可能也經歷在會議中成為「唯一的人」的困境。這使得我在掌管 AWS 業務後，開始打造 Amazon 黑人高階主管的賦能網路 (即 ENABLE)。
ENABLE 的目的是將 AWS 和 Amazon 的黑人高階主管聯繫起來，使其互相學習與鼓勵。我們全年召開多次會議，目標是透過改善黑人員工體驗，以提高黑人人才的留任，招聘和晉升情形。
研究發現，擁有成熟的多元化、公平和包容性計畫的公司，更有可能在市場上擊敗競爭對手、改善創新能力、提高市占率，並超過其財政年度收入目標 10% 以上。這些計畫還能提高代表性不足員工的參與度、增加動力/靈感、尊重和歸屬感，以及對公平待遇的信念。事實上，相同的研究發現，所屬組織在 DEI 計畫成熟度擁有領導地位的代表性不足人士表示他們在組織中感到包容的可能性高兩倍，比較對象是在所屬組織剛展開 DEI 計畫的代表性不足人士。
研究發現，擁有成熟的多元化、公平和包容性計畫的公司，更有可能在市場上擊敗競爭對手、改善創新能力、提高市占率，並超過其財政年度收入目標 10% 以上。」
向面臨不同挑戰的員工學習
ENABLE 的創立靈感始於我的大學時期。我就讀於艾爾康州立大學，一所歷史悠久的黑人學院或大學 (HBCU)。雖然我在非常具包容性和多元化的社區長大，但在 HBCU 就讀是讓我成長的機會，因為這個經歷讓我明白，有些人看起來跟我一樣，但在上大學前卻沒有獲得我曾擁有的機會，所以我不該天真地看待他們面對的困境。在我高中畢業的時候，我曾隨全男孩合唱團環遊世界。有些人努力賺取大學費用，而我的母親和父親每年都為我開支票。有時我認為，在未經歷過他人可能經歷的困難時，我們都有盲點。但是透過同理心——也就是能夠了解他人的需求——我能夠確認在我周遭人士的需求。大學讓我明白，當自己能夠幫助他人時，就必須這麼做。研究發現，具有同理心的領導方式會促進心理的安全感，從而營造一個創造學習和新想法的環境，進而改善創新能力。具有同理心的作法可能像是強制主管採用混合工作時間表，確保身為父母的員工享有產假和育嬰假等重要福利，並為代表性不足的員工提供親和團體，以及提供如何改善工作場所的諮詢，因為照顧這些子團體能帶來對所有員工有益的改善。
鼓勵員工做自己
ENABLE 旨在協助提高黑人人才的留任，招聘和晉升情形，以更好的方式為客戶提供服務，同時改善黑人員工體驗。任何想要提高創新能力的公司都不能在提高多元化止步，您必須優先考量包容性。有一種說法是將 DEI 比喻為舞會的嘉賓：「多元化是受邀參加派對；包容性則是受邀跳舞。」 當代表性不足團體的人士受邀加入時，便產生多元化，例如公司承諾聘用 (甚至可能晉升) 更多有色人種、退伍軍人、殘疾人士等。包容性則是更進一步，透過分享這類人士文化中固有的想法和經驗，確保其感到自己的參與是受歡迎的。
但是，如果我們堅持用派對做比喻的話，想要實現有意義的包容性，組織必須讓員工有能力自發地步入舞池並開始跳舞。這意味著營造一個友好的環境，讓員工無需他人催促即可在其中自在地發表自己的想法、觀點和創新思路。
這項員工賦權宗旨轉變為 Amazon 的領導力原則之一：敢於諫言，服從大局。對於無法苟同的決策，Amazon 員工應當不卑不亢地提出質疑，即便這樣做會讓他們感到不自在和疲憊。對於主管和高階主管來說，建立團隊文化非常重要，不僅可以聽到不同意見，而且還能將其納入考量。Merriam-Webster 將創新定義為「做出改變：以新的方式做事。」 如果創新需要改變既定的事物，那麼您就需要被「普遍群體」視為「局外人」的角度。
雙向溝通才能走很遠
包容性領導者的另一個特徵是親臨現場和參與其中，尤其是與那些正在向您尋求指導的人交流。包容性的領導者應該不斷自問：「我是否『在場』？」也就是說，您是否專注於與您交流的人？ 人們是否能夠安心地與您接觸？ Amazon 的領導力原則之一「贏得信任」指出：「領導者專注傾聽、坦誠溝通、尊重他人。」 對於高階領導者來說，與員工定期溝通並提供機制，讓他們分享對工作和組織的誠實看法，然後努力解決這些疑慮，就可以增強歸屬感。透過 ENABLE 領導力靜思會，我們可以分享不同業務領域員工的成功和苦難，並在沒有偏見、不畏懼報復、且充滿支持和真誠的空間中提供智慧和建議。
向員工展示同理心，讓他們有能力將自己獨特的觀點融入工作中，並定期與之互動，就可以強化組織的包容性文化。這不僅可以提高員工的滿意度 (因而改善留任情形)，還可以鼓勵他們更進一步創新，從而縮短上市時間、強化競爭定位，並提升組織的市占率。最重要的是，這對公司來説本身就是一件好事。
包容性的領導者應該不斷自問：「我是否『在場』？」也就是說，您是否專注於與您交流的人？
重點摘要
保持開放的態度，從員工的多元化中學習。對於擁有與您自己生活經驗不同的人所面臨的挑戰，表達同理心不僅可以提高員工滿意度，還可以減少代表性不足團體人士的流失。
讓代表性不足的員工有能力擴大其發言的影響力。 建立一個不僅歡迎代表性不足員工，而且鼓勵他們發表想法和觀點的環境，對於讓員工發揮最佳潛能並協助組織創新來說至關重要。其還能提高留任情形。
與員工互動。 高階主管領導層和員工之間頻繁的雙向溝通可以讓員工產生歸屬感，並且意識到他們擁有表達自己的能力，這一點對員工滿意度很重要。
我們明白，在 AWS 以包容性領導不僅是正確的事情，而且可以帶來成果。作為跨國組織，我們有責任在自家員工和外部人員提倡科技領域的包容性、多元化和公平。在這次包容性思維模式活動中，我們將聆聽 AWS 計畫創始人的分享，他們正在提高技術領域包容性文化的標準。
作者簡介
Amazon Web Services (AWS) 的 General Manager (Global Demand, Artificial Intelligence/Machine Learning & Operations) Daryl Hammett
Daryl Hammett 是 Amazon Web Services (AWS) 的 General Manager (Global Demand, Artificial Intelligence/Machine Learning & Operations)，並以 CEC (Certified Business and Executive Coach) 身份協助其他領導者。Daryl 為 AWS 和 Amazon 的黑人高階主管創立 Amazon 黑人高階主管的賦能網路 (ENABLE)。ENABLE 會員會在季度會議或地區會議上交流，互相指導和學習，並透過共同的經驗建立關係，以增強融入感和歸屬感。
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