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Rethinking how to hire and retain cloud talent in the public sector

Read this post in German.

In the last decade, cloud computing has grown into one of the most important paradigms in business. But demand for cloud-trained talent is outpacing the supply. In the 2021 Global Knowledge IT Skills and Salary Report, one of the largest studies of industry salaries, certifications, and skills, 76% of IT decision-makers reported an IT skills gap, up from 31% in 2016.

So how can public sector organizations help address this skills gap?

To discuss this, Amazon Web Services (AWS) recently hosted a webinar, Rethink how to hire and retain top performing talent, which assembled a panel of government officials and workforce planning experts. These experts shared their success stories and offered best practices to state and local agencies looking to develop their own workforce strategies to build a robust pipeline of cloud talent.

Read on for the top takeaways from the webinar, and watch the webinar on-demand here.

1. Foster a culture of skills training

Robin Healey, chief information officer (CIO) for the Commonwealth of Massachusetts Executive Office for Administration and Finance, shared insights on the panel about creating a culture of skills training. To help build a pipeline of cloud-trained talent and improve retention, Healey fostered a culture of continuous learning. When Healey started in her role nearly four years ago, she held small group discussions to better understand what employees liked about their roles. Overall, she found they were happy with their jobs—but also stagnant.

To combat this, she looked to continuous learning to offer employees additional training for growth and to help present a clearer career path. After these efforts, she found employees were less likely to feel stagnant, helping with retention. This also attracted newer talent, like among recent college graduates eager to find jobs that demonstrate growth potential. According to the AWS Global Digital Skills Survey, 90% of organizations that invest in employee training report faster achievement of their digital transformation goals, and 85% noted improved worker retention.

To further support this initiative, Healey secured funding from her organization to create the role of Director of Training and Change Management in her department, which helped make cloud and digital skills training a priority. Her department maintained these training efforts during remote work and explored certificates, courses, and other ways to keep employees excited and help them develop new technical skills.

2. Develop an inclusive workforce with strategic DEI initiatives

During these training efforts, Healey focused on cultural diversity as a critical piece. “I worked to create an atmosphere of cultural diversity—different people, different genders, LGBTQ, to make sure all folks are comfortable.” Healey added that it’s crucial for agencies to track this progress, citing that her organization holds regular town halls centered on diversity, equity, and inclusion (DEI) topics and uses a dashboard to track diversity across the state’s agencies. “It’s helpful if you can track it because understanding it through the data really helps you see it more clearly,” she said.

Cultural diversity and digital equity are important parts of building a talent pipeline. Currently, there is a large subset of women and unrepresented minorities that can be skilled and reskilled to fill these critical IT roles. Though women account for 60% of the government workforce, they aren’t well-represented within government IT. The same holds true for minorities—one in five Black professionals works in the public sector, yet less than 18 percent are in IT-related jobs.

“I think there’s two aspects to [digital equity]. The first one is the goal of achieving a diverse workforce, and the second is the goal of governments delivering equitable solutions to their constituents. You will only get there when you have that representation in your workforce that’s building and delivering those services,” said Kimberley Williams in the webinar, leader of the AWS state and local government and education advisory team.

3. Rethink skill potential in hiring

One way to increase a diverse pipeline is to weigh technical skills and domain expertise together when reviewing candidates and writing job postings. “How you write in your job descriptions and where you post them is important. We need to be purposeful in identifying the skills candidates must have and evaluating if they don’t have; then we can teach it, upskill it, or reskill it. It’s so important because, in my experience, women tend to only apply to jobs where they meet 100 percent of qualifications,” said Karen Kirchler in the webinar, deputy commissioner of workforce development for the Technical College System of Georgia (TCSG), which oversees the state’s technical colleges, adult literacy programs, and several of its economic and workforce development programs.

“I see so many employers who have very specific requirements that are tied to generic credentials that don’t necessarily tie back to the competencies necessary to do the job. We assume this credential reflects the ability to do this job, but it may be so blanketed and generic that you’re cutting yourself off from potentially really good employees,” she added. With skills-based hiring, agencies can assess a candidate’s practical and transferable skills and determine whether they align with the core skills required for a particular role. They then can complement these skills with real-world, on-the-job training and learning courses.

4. Provide resources for young and growing talent

In addition to skills-based hiring, Kirchler said TCSG has focused on just-in-time training and registered apprenticeships to help workers in the state develop new in-demand skills. This approach allows the state to reengage workers who currently aren’t participating in the workforce for a variety of reasons—whether it’s due to caregiving and family obligations, because they lack a college degree, or because they’ve been marginalized due to previous interactions with the criminal justice system.

One of TCSG’s pipeline programs includes an IT registered apprenticeship where young people who are aging out of the foster care system are enrolled in a training program at an Atlanta technical college and employed by a large health insurance company where they apply the skills they’ve learned. This also allows the state to administer wraparound support to these individuals.

“We’re very nimble at working with employers to identify specific needs,” Kirchler said “[With the registered apprenticeships,] it’s kind of a win-win for employers in terms of getting them entry-level employees that they can grow with. We also can offset the cost of training for them.”

Learn more about workforce development for the public sector

Whether it’s creating a culture of continuous learning, reskilling to attract nontraditional and diverse job candidates, or creating registered apprenticeships, state and local governments can implement several strategies to attract and retain workers with cloud and IT skills. Meaningful change does not come overnight, though, and agencies may want to focus on tracking the impact of gradual change. Healey shared, “If you try to do too many things too quickly, it can be too difficult. Incremental progress is powerful. I believe in making small changes continuously. [Workforce development] is something we’re always thinking about and working on.”

Hear more insights and examples about strategic workforce development plans in action in the on-demand webinar Rethink how to hire and retain top performing talent.

You can find more resources for workforce development—including a guide for how to develop a digital-ready workforce—at the Workforce Development hub on AWS. Curious how governments can rebuild resilience in a new normal? Read this AWS Institute whitepaper to discover emerging practices from Europ, the Middle East, and Africa.

Find more skills training at AWS Skill Builder, which offers no cost training to build in-demand cloud skills. Learn more about digital training from AWS experts at the Training and Certification hub.

Read more about workforce development in the public sector:

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Neue Ansätze für die Einstellung und langfristige Bindung von Cloud-Talenten im öffentlichen Sektor

In den vergangenen zehn Jahren hat sich das Cloud-Computing zu einem der wichtigsten Paradigmen in der Wirtschaft entwickelt. Doch die Nachfrage nach cloudgeschulten Arbeitskräften ist größer als das Angebot. Im Global Knowledge IT Skills and Salary Report 2021, einer der größten Studien zu Gehältern, Zertifizierungen und Kompetenzen in der Branche, berichteten 76 % der IT-Entscheidungsträger von Defiziten bei den IT-Fähigkeiten. 2016 waren es nur 31 % gewesen.

Wie können Organisationen aus dem öffentlichen Sektor das Ihre tun und bei sich diese Defizite beheben?

Zur Erörterung dieses Themas veranstaltete Amazon Web Services (AWS) kürzlich ein Webinar mit dem Titel Rethink how to hire and retain top performance talent, an dem Staatsbedienstete und Experten für die Personalplanung teilnahmen. Diese Experten präsentierten Erfolgsgeschichten und gaben bundesstaatlichen und kommunalen Behörden, die eigene Personalstrategien zum Aufbau eines soliden Reservoirs an Cloud-Talenten entwickeln möchten, Tipps zu bewährten Verfahren.

Lesen Sie weiter, um die wichtigsten Erkenntnisse aus dem Webinar zu erfahren, und schauen Sie sich das Webinar hier auf Abruf an.

1. Förderung einer Kultur der Qualifizierung

Robin Healey, Chief Information Officer (CIO) des Executive Office for Administration and Finance des Commonwealth of Massachusetts, gab in der Diskussionsrunde Einblicke in die Schaffung einer Kultur der Qualifizierung. Um ein Reservoir an cloudgeschulten Talenten aufzubauen und die langfristige Mitarbeiterbindung zu verbessern, förderte Healey eine Kultur des kontinuierlichen Lernens. Als Healey vor fast vier Jahren ihren Posten antrat, führte sie Diskussionen in kleinen Gruppen durch, um besser nachzuvollziehen, was den Mitarbeitern an ihren Jobs gefiel. Insgesamt stellte sie fest, dass sie mit ihrer Arbeit zufrieden waren – aber beruflich nicht vorankamen.

Als Gegenmittel setzte sie auf kontinuierliches Lernen, um den Mitarbeitern eine zusätzliche Weiterbildung anzubieten und ihnen einen klareren Karriereweg aufzuzeigen. Nach diesen Bemühungen stellte sie fest, dass die Mitarbeiter seltener das Gefühl hatten, nicht voranzukommen, was zu deren langfristiger Bindung beitrug. Außerdem wurden dadurch neue Arbeitskräfte angezogen, wie etwa junge Hochschulabsolventen, die nach Jobs mit dem Potenzial zur persönlichen Weiterentwicklung suchen. Laut der AWS Global Digital Skills Survey berichten 90 % der Organisationen, die in Mitarbeiterschulungen investieren, von einer schnelleren Umsetzung ihrer Ziele für die digitale Transformation. Zudem verzeichneten 85 % demnach eine verbesserte Bindung der Mitarbeiter.

Zur weiteren Unterstützung dieser Initiative sicherte sich Healey von ihrer Organisation die entsprechenden Mittel zur Einrichtung der Position des Director of Training and Change Management in ihrer Abteilung. Dadurch wurde die Schulung von cloudbezogenen und digitalen Kompetenzen zu einer Priorität. Ihre Abteilung führte diese Schulungsmaßnahmen auch während der Zeit im Homeoffice fort und setzte sich mit Zertifikaten, Kursen und anderen Möglichkeiten auseinander, um die Mitarbeiter motiviert zu halten und ihnen bei der Entwicklung neuer technischer Fähigkeiten zu helfen.

2. Entwicklung einer integrativen Belegschaft mit strategischen Initiativen für Diversität, Chancengleichheit und Inklusion

Bei diesen Schulungsmaßnahmen konzentrierte sich Healey auf die kulturelle Vielfalt als zentrales Element. „Ich habe daran gearbeitet, eine Atmosphäre kultureller Vielfalt zu schaffen – verschiedene Menschen, verschiedene Geschlechter, LGBTQ –, damit sich alle wohl fühlen.“ Healey ergänzte, dass Behörden die entsprechenden Fortschritte unbedingt verfolgen müssen. Sie führte an, dass ihre Organisation regelmäßig Townhall-Meetings zu den Themen Diversität, Chancengleichheit und Inklusion ausrichtet und die Vielfalt in den Behörden des Bundestaates mit einem Dashboard verfolgt. „Es ist hilfreich, wenn man die Diversität verfolgen kann, denn anhand der Daten bekommt man ein klareres Bild“, sagte sie.

Kulturelle Vielfalt und digitale Chancengleichheit sind wichtige Bestandteile für den Aufbau eines Reservoirs an Talenten. Derzeit gibt es eine große Gruppe von Frauen und Angehörigen unterrepräsentierter Minderheiten, die qualifiziert und umgeschult werden können, um diese wichtigen IT-Positionen zu besetzen. Obwohl Frauen 60 % der Staatsbediensteten ausmachen, sind sie in den IT-Abteilungen der Behörden nicht besonders stark vertreten. Das Gleiche gilt für die Angehörigen von Minderheiten – 20 Prozent der schwarzen Berufstätigen arbeiten im öffentlichen Sektor, aber weniger als 18 Prozent davon in IT-bezogenen Jobs.

„Meiner Meinung nach gibt es bei der [digitalen Chancengleichheit] zwei Aspekte. Zum einen das Ziel, eine vielfältige Belegschaft zu erreichen, und zum anderen der Wunsch der Regierungen, der Wählerschaft gerechte Lösungen anzubieten. Diese Ziele wird man nur erreichen, wenn die Belegschaft, die diese Services entwickelt und erbringt, entsprechend zusammengesetzt ist“, sagte Kimberley Williams, Leiterin des AWS-Beratungsteams für Bundesstaaten und Kommunen sowie für Bildung, in dem Webinar.

3. Überdenken des Kompetenzpotenzials bei Neueinstellungen

Eine Möglichkeit, die Vielfalt im Reservoir zu erhöhen, besteht darin, bei der Prüfung von Kandidaten und beim Verfassen von Stellenausschreibungen technische Kompetenzen und Fachwissen gemeinsam zu berücksichtigen. „Es ist wichtig, wie man Stellenbeschreibungen verfasst und wo man sie veröffentlicht. Wir müssen zielgerichtet festlegen, über welche Kompetenzen Kandidaten verfügen müssen, und prüfen, ob diese ihnen fehlen. In diesem Fall können wir ihnen diese dann vermitteln bzw. die Kandidaten weiterbilden oder umschulen. Das ist enorm wichtig, weil sich meiner Erfahrung nach Frauen in der Regel nur auf Stellen bewerben, bei denen sie 100 Prozent der Qualifikationen erfüllen“, sagte Karen Kirchler in dem Webinar. Sie ist stellvertretende Kommissarin für Personalentwicklung des Technical College System of Georgia (TCSG), das die technischen Hochschulen des Bundesstaates, die Alphabetisierungsprogramme für Erwachsene und mehrere Programme zur Wirtschafts- und Personalentwicklung beaufsichtigt.

„Ich erlebe so viele Arbeitgeber mit sehr spezifischen Anforderungen, die an allgemeine Qualifikationen geknüpft sind, die nicht unbedingt mit den für die Arbeit erforderlichen Kompetenzen in Verbindung stehen. Wir gehen davon aus, dass diese Qualifikationen die Fähigkeit widerspiegeln, den entsprechenden Job zu erledigen. Doch sie sind möglicherweise so pauschal und allgemein gehalten, dass einem potenziell wirklich gute Mitarbeiter entgehen“, fügte sie hinzu. Bei der kompetenzbasierten Personalbeschaffung können Behörden die praktischen und übertragbaren Fähigkeiten eines Kandidaten beurteilen und feststellen, ob sie zu den für eine bestimmte Position erforderlichen Kernkompetenzen passen. Anschließend können sie diese Fähigkeiten durch praxisorientierte Schulungen am Arbeitsplatz und Kurse ergänzen.

4. Bereitstellung von Ressourcen für junge, sich weiterentwickelnde Talente

Neben der kompetenzbasierten Personalbeschaffung hat sich das TCSG laut Kirchler auf Just-in-Time-Schulungen und registrierte Ausbildungsstellen konzentriert, um Arbeitnehmern im Bundesstaat bei der Entwicklung neuer, gefragter Fähigkeiten zu helfen. Durch diesen Ansatz kann der Bundesstaat Arbeitnehmer, die derzeit aus verschiedenen Gründen nicht erwerbstätig sind, sei es aufgrund von Pflege- und familiären Verpflichtungen, weil sie keinen Hochschulabschluss haben oder weil sie wegen einer früheren Verurteilung ausgegrenzt wurden, wieder in den Arbeitsmarkt eingliedern.

Eines der Pipeline-Programme des TCSG umfasst registrierte IT-Ausbildungsstellen. Dabei nehmen junge Menschen, die altersbedingt aus dem Pflegefamiliensystem ausscheiden, an einem Ausbildungsprogramm an einer technischen Hochschule in Atlanta teil. Anschließend werden sie von einer großen Krankenkasse angestellt, wo sie die erlernten Fähigkeiten anwenden können. Dies ermöglicht es dem Bundesstaat außerdem, diese Personen umfassend zu unterstützen.

„Wir arbeiten sehr gut mit den Arbeitgebern zusammen, um spezifische Bedürfnisse zu ermitteln“, so Kirchler. „[Durch die registrierten Ausbildungsstellen] ergibt sich eine Win-Win-Situation für die Arbeitgeber – sie erhalten Berufsanfänger, mit denen sie sich gemeinsam weiterentwickeln können. Außerdem können wir die Ausbildungskosten für sie übernehmen.“

Erfahren Sie mehr über die Personalentwicklung im öffentlichen Sektor

Ob es um die Schaffung einer Kultur des kontinuierlichen Lernens, die Umschulung zur Gewinnung von unkonventionellen und vielfältigen Kandidaten oder die Schaffung registrierter Ausbildungsstellen geht: Bundesstaatliche und kommunale Behörden können verschiedene Strategien umsetzen, um Mitarbeiter mit Cloud- und IT-Fähigkeiten zu gewinnen und langfristig zu binden. Bedeutsame Veränderungen geschehen jedoch nicht über Nacht. Vielmehr sollten sich Behörden darauf konzentrieren, die Auswirkungen allmählicher Veränderungen zu verfolgen. Healey dazu: „Wenn man versucht, zu viele Dinge zu schnell zu erledigen, kann das zu Problemen führen. Schrittweise Fortschritte sind viel wirkungsvoller. Ich halte viel davon, kontinuierlich kleine Veränderungen vorzunehmen. Wir denken ständig über die [Personalentwicklung] nach und arbeiten unaufhörlich daran.“

Im On-Demand-Webinar Rethink how to hire and retain top performing talent erhalten Sie weitere Einblicke und Beispiele zu Plänen für die strategische Personalentwicklung.

Weitere Ressourcen zur Personalentwicklung, darunter einen Leitfaden zur Entwicklung einer auf die Digitalisierung vorbereiteten Belegschaft, finden Sie im Personalentwicklungs-Hub in AWS. Sind Sie neugierig, wie Behörden die Widerstandsfähigkeit in der neuen Normalität wiederherstellen können? In diesem Whitepaper des AWS Institute lernen Sie neue Praktiken aus Europa, dem Nahen Osten und Afrika kennen.

Weitere Qualifizierungsmöglichkeiten finden Sie im AWS Skill Builder. Dort werden kostenlose Schulungen zur Erlangung gefragter Cloud-Fähigkeiten angeboten. Mehr über digitale Schulungen von AWS-Experten erfahren Sie im Trainings- und Zertifizierungs-Hub.

Weiterführende Lektüre zur Personalentwicklung im öffentlichen Sektor:

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Kimberley Williams

Kimberley Williams

Kimberley Williams is the leader of the US state and local government and education advisory team at Amazon Web Services (AWS). Kimberley is a growth-oriented strategist and marketing executive experienced in revenue acceleration, market definition, brand development, product visioning, and technical sales. Over her 25 years of experience, she’s worked with enterprise software giants including Informatica, Curam Software (IBM), PeopleSoft, and Oracle. Kimberley leads a team of former government and education executives, who function as industry thought leaders.

Rebecca Allyn

Rebecca Allyn

Rebecca is the United States Education to Workforce team leader at Amazon Web Services (AWS). Rebecca focuses on collaborating with state governments and education institutions to prepare students around the world to pursue in-demand cloud roles. Prior to joining AWS, in 2018 Rebecca led corporate upskilling efforts at the General Assembly, working with clients including Walmart, Exxon-Mobil, L’Oreal, and the United States Air Force to transform their workforce with intensive training, assessments, and hiring pipelines.